组织行为学课件大字.docx

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组织行为：一个研究领域，他探讨个体、群体以与结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织的绩效。
管理的功能：计划/组织/领导/控制
重要的管理技能：
应用专业知识或技能的能力
无论是独自一人还是在群体中，能够理解他人、与他人沟通、激励他人与支持他人的能力
对复杂情况进展分析和判断的智力能力
人物传记特点：易于从个人记录中获知的、客观的个人特征，如年龄、性别、种族和政治地位等
人格：个体对他人的反响方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来、可以测量的人格特质进展描述。
人格特质：描述个体行为的、持久而稳定的特点。
个性的决定因素：遗传/环境/情境
五大人格维度：外倾性/随和性/责任心/情绪稳定/开放性
高马基雅维里主义者在以下几方面工作更有成效：
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，并有即兴发挥的自由
人格-工作适应性理论：霍兰德提出了六种人格类型。他指出，员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。
人格类型：现实型。研究型。社会型。。传统型。企业型。艺术型
除了使个体的人格与工作相匹配之外，管理者还关注：
个体—组织的匹配：
员工的人格必须与组织文化相匹配。
人们被与自己价值观相匹配的组织所吸引。
与组织相匹配的个体最有可能被录用。
不匹配会导致离职。
可以采用大五人格类型来与组织文化进展匹配。
知觉
个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程
人们的行为是以他们对现实的知觉为根底的，而不是以现实本身为根底
这个世界是人们知觉到的世界，这对行为来说十分重要
归因中的错误或偏见
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人们在评价他人的行为时总是倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响。
我们首先怪罪于人，而不是情境
人们总是倾向于把自己的成功归因于内部因素，而把自己的失败归因于外部因素。
成功是“我们的〞，失败是“别人的〞。
选择性知觉
人们会在自己的兴趣、背景、经历、态度的根底上选择性地解释所看到的东西。任何人、物、事件的突出特点都会提高人们对其知觉的可能性。
晕轮效应 Halo Effect
以个体的某一种特征为根底，形成一个总体印象。如：英雄、坏人…
比照效应 Contrast Effects
通过将信息与其他的信息比照来组织信息，进展比照的过程中可能产生一些知觉错误。
投射 Projection
将自己的特点归因到其他人身上的倾向
刻板印象 Stereotyping
根据某人所在的团体知觉为根底判断某人
理性决策
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“完美世界〞模型：假设拥有完整的信息，所有选项都是的，追求最大的收益。
六步骤决策模型
有限理性
“真实世界〞模型：从有限的数据和备选方案中选择令人满意的、符合要求的解决方案。
直觉
从经验中提取精华以快速制定决策的无意识过程。
依赖于整体联系
受情感控制——有情绪投入
决策中常见的偏见和错误
过度自信偏见
过于相信自己制定良好决策的能力——尤其在自己专业领域之外
锚定偏见
使用最初获得的信息作为随后制定决策的依据
验证偏见
仅仅选择和使用那些能够为我们的决策提供支持的信息和事实
易获性偏见
强调那些最容易获得的信息
最近的信息
生动的信息
承诺升级
人们固守着某项决策，尽管有明显证据明确该决策是错误的——尤其当需要为该决策负责时！
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随机错误
为随机事件赋予意义——迷信
风险厌恶
偏好确定性而厌恶有风险的结果
当试图阻止一个消极结果时，人们宁愿冒险
后视偏见
当结果后，认为先前应该能够准确预测该结果。
什么是动机：我们把动机定义为一种过程，它表现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。
动机的关键要素：
强度: 个体的努力程度
方向性: 利益目标导向
坚持性: 个体的努力可能维持多长时间
马斯洛需要层次理论：自我实现需要，尊重需要，社会需要，安全需要，生理需要
、安全需要
、尊重需要、自我实现需要
麦格雷戈的X理论和Y理论
两种截然不同的人性假设：X理论〔根本上是消极的〕和Y理论〔根本上是积极的〕。
管理者会根据自己的观点而采用其中一套假设
这套假设会决定他