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HU绩效考核方法的理论与实践
内容摘要:杭州商学院院长胡祖光教授在长期研究实用委托代理制度的基础上,形成了一种对代理人的有效的业绩考核方法:联合利润基数确定法,人称HU(胡氏)绩效考核方法。本文对这一方法作了全面介绍。 
一、HU绩效考核方法的基本内容与理论 
HU绩效考核方法以经济人有限理性和信息不对称性理论为前提,承认委托人与代理人处于不对称的公司信息状态。为了防止代理人利用自己的内部人地位进行信息控制而达到与委托人谈判的有利地位,产生损害委托人利益的后果,这样,通过设计一种激励相容的剩余权分享机制,使代理人在这种制度安排中能够发生自动努力,达到委托人与代理人效用目标均衡,便是业绩考核中需要解决的一个重要的机制设计问题。HU绩效考核法正是为解决此难题而进行的一种制度创新努力。 
HU绩效考核法又叫联合利润基数确定法,其主要内容可以用一个20字口诀来概括,即:“各报基数,算术平均,少报罚五,多报不奖,超额奖七。” 
“各报基数、算术平均”是指年初确定利润基数时,首先由上、下级(总公司与分公司、董事会与总经理)各自提出一个认为合适的利润基数,然后对这两个基数进行算术平均,作为承包合同基数。在实际操作中,上级为了简化起见,一般还可以用下级的自报数乘以80%作为上级的要求基数,两个数字进行简单算术平均后,形成利润承包基数。 
“少报罚五、多报不奖”是 HU绩效考核法的成功关键。“少报罚五”是指到年终实际完成数(假定为100万)超过其年初自报数(假定为80万)时,对少报部分要收取五成罚金。即(20万(50%=10万)。“超额奖七”是指当年终实际完成的利润数(假定为100万)超过了合同承包基数(假定为 90万)时,则利润超额完成部分的70%(即该例的10(70%=7万)归代理人所有,30%部分为委托人所有。对于年终不能完成基数的,企业可以根据实际情况对代理人进行处罚或免予处罚。 
根据以上陈述,设委托人要求数为D(demand),代理人自报数为S(self-offered),最终的利润承包基数为C(contract)。为简便起见,委托人要求数与代理人自报数各取50%权数的算术平均,即权数w=。联合利润基数确定法公式即可以表示为: 
C=+ 
在实际操作中,甚至可以进一步将上式简化为: 
C=Sx80% 
即合同基数(C)=下级自报数(S)X80%。换句话说,上级可以把下级的自报数打八折,即成为下级的利润承包基数(参看下面案例二)。 
当然,算术平均只是联合利润基数确定法中一种特殊的平均方法,更加一般的平均方法是加权平均: 
C=wS+(1(w)D 
经过严格的数学方法证明,如果委托人在给代理人确定承包基数时采用上述HU绩效考核法亦即联合利润基数确定法,代理人一定会自觉地报出一个他自己通过努力可以达到的最大基数。而委托人则只需提出个保底数或把代理人的白报数打八折作为委托人的要求数就行了。假设某代理人能够完成利润的实际能力为 80万元,他自报60万元,委托人也只要求60万元,承包合同基数 C=+=(60+(60=60 (万元)。代理人在期末超基数80(60=20(万元)。根据“超额奖七”的原则,他可以获得20(=14 (万元)的奖金。但根据联合基数确定