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劳务派遣中的同工同酬问题研究
第一篇：劳务派遣中的同工同酬问题研究
劳务派遣中的同工同酬问题研究
摘要:近年来。劳务派遣发展迅速。然而，法律法规不健全，使劳务派遣行为缺乏必要的法律保障，影响其规范发展，而其中“同工同限于劳动法律关系或民事法律关系。《劳动法》第46 条只是笼统的表达了“按劳分配、同工同酬”，《劳动合同法》第 63 条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，这些表述对什么是同工同酬、同工同酬的评判标准、同工同酬纠纷的举证责任以及用人单位违反同工同酬原则应承担什么法律责任等都没有给出明确具体的规定。
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3．有法难依，执法不力。 一方面，政府在同工同酬方面力不从心、难以作为。另一方面，我国的劳动监察和劳动争议处理力量还不适应日益繁重的执法任务需要。
4．劳动力供过于求。 近几年，一方面，全球经济不景气和高效能设备对员工的替代作用，导致了劳动力需求总量的减少；另一方面，国内大学生扩招后就业高峰一轮又一轮的袭击、国企下岗分流员工的重新就业、
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退伍军人的安置就业、国家产业结构调整造成的人员过剩、这些因素使得社会劳动力供给空前增加。 劳动力的大量过剩使劳动力市场出现“寻低竞争”，劳动者失去了劳资谈判的资本和发言权，不得不忍受同工同不酬的不公平待遇。
。一方面，在“资本雇佣劳动”这种“强资本、弱劳动”的情况下，处于弱势地位的“编制外员工”、“劳务派遣工”、“农民工”、“临时工或短聘工”为了来之不易的劳动岗位缺乏与企业方就同工不同酬问题进行交涉的动机和勇气。 再者，这类员工总体上法律知识缺乏、维权意识淡漠。 另一方面，企业为了经济效益最大化，有不竭的追求降低成本的冲动，在其他成本相对稳定的情况下，企业家会委托各级职业经理人设法通过多种途径去降低日益走高的人工成本，灵活用工、身份工资也就成了这种情况下的重要选择。
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基于上述认识，应该采取如下对策和措施：
1．改善用工制度，缩小工资差异。解决这类同工不同酬问题，应该废除用工双轨制，采用全员合同聘用制，并实施“岗位工资+技能工资+绩效工资”的组合工资制，真正做到“能进能出、能上能下”，“按劳分配、多劳多得”。 另外，要严格限制企业的劳务派遣用工， 确保劳务派遣工只能用于“辅助性 、临时性 、替代性 ”岗位 ，并要提高劳务派遣工的待遇。
2．完善立法、加强执法和监督力度。尽快出台《劳务派遣条例》，对劳务派遣用工管理中的同工同酬问题进行科学界定， 明确规定由用工单位支付被派遣劳动者的工资、加班费等劳务报酬，明确举证责任的归属。
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另外，完善立法的同时，需要加强执法和监督力度
3．增强用人单位社会责任意识，实施岗位绩效工资制. 用人单位要严格遵守法律法规和企业伦理道德，用人单位要自律，不能钻法律的空子。
4．加强工会建设，维护职工权益
工会是职工合法权益的代表，是用人单位和劳动者劳资关系协调的桥梁与纽带，要切实推进集体合同和工资集体协商工作，发挥集体的力量，通过平等协商方式为弱势的劳动者群体争取同工同酬的权利。
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5．树立员工维权意识，真正理解“同工同酬”
受到不公平待遇的员工，一方面需要通过不断增长知识、提高技能、提升业绩、转换岗位来提升自己的薪酬待遇，另一方面需要通过学法、知法、用法来提升自己的维权意识和维权能力。 同时，这些员工要充分理解“同工同酬”，支持“效率优秀、兼顾公平”。
6．发挥媒体和其他组织的作用
充分发挥各级各类传统媒体和新媒体的舆论优势，通过对政策法规、先进理念、优秀典型和反面案例的广泛宣传，形成全社会关注“同工同酬”、推进和谐社会建设的浓厚氛围， 促使政府高度重视、加强监管、主导“同工同酬”，促进用人单位遵纪守法、践行“同工同酬”，促进员工学法、知法、用法，理解“同工同酬”。
实际上，造成劳务派遣制度下的同工不同酬的原因可以分为客观和主观两个方面的因素。首先，客观因素。主要是经济中的劳动力供大于求的原因是决定了这种现象产生的根本原因。另外，政府、体制以及法律的
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原因。考编，公务员等体制以及立法不明确，有法不可依，执法不严等原因。其次，主观方面的因素。主要是员工维权意识浅薄，用工单位与派遣单位受利益驱动的影响，竭力榨取派遣员工的血汗。
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而对于改善的措施，我认为也应该从主观以及客观两个方面展开讨论。首先，针对客观原因，应当加快经济的建设，提供更多的岗位，满足人们求职的需求；另一方面，完善体制，加大立法执法的力度。其次，针对主观因素，一方面应该加强国民素质的教育，提高他们的维权意识，另一方面，增强用工单位以及派遣