强制分布法.ppt

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强制分布法
四川长虹电器股份有限公司 ——强制分布法

制，单项指标和综合评分均只保留一位小数，四舍五入。 (2)单位人数不满20人的，按20人计算A等。 (3)结合考核得分排名和分数区间决定个人考核等级。 (4)考核结果由考核人反馈回被考核人，在部门内只公示各级人数。 (5)各等级比例及对应的绩效系数由公司考核与薪酬委员会工作组根据公司经 营状况、当年考核的整体优良程度以及员工整体薪酬水平进行调整。
员工考核结果应用
2、员工年度绩效考核：员工本人提交年度工作总结，根据员工12个月度的考核分数汇总，部门进行员工年度绩效等级总排名。员工年度考核等级根据部门年度业绩考核结果实行部门内部动态强制分布。
岗位等级
部门等级
绩效结果运用
1、绩效工资公司实行以绩效为导向的绩效薪酬体系，由基本工资、绩效工资和绩效奖金构成，基本工资按月固定发放，绩效工资根据绩效考核结果按绩效系数发放。二、三级干部绩效工资发放方式如下：季度实发绩效工资（前三季度）= 年度绩效工资总额/4×个人季度绩效系数；年度实发绩效工资=年度绩效工资总额×个人年度绩效系数－前三季度预发绩效工资。员工绩效工资根据月度考核结果按月发放，发放方式如下：月度实发绩效工资=月度绩效工资标准×个人月度绩效系数。2、员工岗位工资调整员工岗位工资调整依据员工年度绩效考核结果、职业素养评估结果及能力评估结果而定。考核优秀的员工工资标准上调，考核结果较差的员工工资标准不变或下调。
绩效结果运用
3、员工岗位调整岗位晋升：全年考核结果（包括业绩、能力、职业素养评估结果）是公司决定员工是否晋升的主要依据，对全年绩效考核成绩在B级（含B级）以上的员工，人力资源部根据公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，制定员工晋升提案，供公司决策。工作调动：对于全年考核等级为E级的员工，公司可考虑调整岗位或待岗；如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考核结束后1个月内向部门负责人提出工作调动申请。由人力资源部提出调动意见的，参照上述程序办理。辞退：在年度考核周期内连续3次考核结果为D级或连续2次考核结果为E级的员工，公司可以选择解除劳动合同。4、员工培训(1)各部门每年度统一整理员工能力和职业素养的评估结果，结合员工绩效改进计划表中员工的培训计划需求，在绩效考核结束后20日内，制定下期员工培训计划报人力资源部，并自行组织部门级培训；（2）各部门根据员工普遍存在的培训需求组织公司级培训，并每季度根据员工绩效沟通和改进计划表信息反馈情况，对员工年度培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。
强制分布法
差额分布法
压力传导法
要求员工的绩效考核得分满足预先设定的差额幅度来保证其分布的合理性。
根据部门整体绩效水平确定部门内各等级员工比例，对整体绩效领先的部门给予一定的倾斜。
强制分布法
基本做法：先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的某一等级。
优点：强制区分，刺激性强，等级清晰，操作方便。
缺点：团队合力问题，结果的公正性问题，管理者执行问题，考核结 果的运用问题。
对强制分布法的修正
问题提出
优点：采用压力传导法对强制分布法的不足进行修正。
不同部门间的平均绩效水平以及员工的素质参差不齐，存在差异性，因此在实践中，应该将员工的绩效与部门整体绩效联系起来，不能简单的“一刀切”。
（1）长虹对三级干部考核等级实行强制分布时，要求各等级的比例与部门业绩相关。具体要求如下：对于三级干部人数在5个及以上的部门，需按照规定的比例进行强制分布，并且考评等级为“A”的人员必须要完成本部门规定的目标，；对于三级干部人数为3或4个时，考核等级必须区分为两个等级及以上，考核结论出现“A”时需由部门向人力资源部做出专项报告，说明其突出业绩；对于三级干部人数为1或2个时，考核结论出现“A”须由部门向人力资源部做出专项报告，说明其突出业绩。