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研发人员绩效考核激励方案.pdf


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研发人员绩效考核鼓励方案第一条研发人员绩效考核
鼓励方案设计

目前,企业面临的主要问题包括:
1)产品开发要求不断增加,工程组不断增加,工程协调
工作剧增
2)维护工作和工程开发工作难以界定,工程方案难以准
确制订
3)由于一人可能在多个工程中承当责任,工程中矛盾剧

由此,公司管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓
解公司在产品开发中出现的问题。

根据企业工程开发的实际情况,以工程考核代替部门考核
更适应公司现状,并易以施行制定工程考核方案。
第二条工程团队整体考核方案
对于工程总奖金及工程团队各层面奖金总额,采用如下计
算方案:
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工程总奖金=P*B*工程合同本钱
工程管理层奖金=50%*工程总奖金
工程成员奖金总额=50%*工程总奖金
工程成员个人奖金=S*工程成员奖金总额
在本方案中,b=(1~2)%,公司决策层将根据工程规模,工
程难度等因素确定b的详细取值。
有关P,S的计算方案如下,

根据公司实际情况,工程团队考核详细方案如下所述:
l考核目的:为了更好地强化研发工程管理,对已经立项
的研发工程按照预定的工程
考核节点对工程整体完成情况进展考核,从而实现对整个
工程团队的考核。
l考核方案:表1
权重考核系数考核方法取值范围推荐计算方法
W1P1工时考核0~=工程方案工时/工程实际发生工时
W2P2完成质量0~2P2=考核核定错误/实际发生错误
W3P3工程总进度0~=工程预期耗时/工程实际耗时
工程团队绩效综合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3
为了促进工程管理程度的进步,尤其是促进工程方案的准
确性,方案对工时考核系数P1和工程总进度考系数P3分员设
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,;另一方面,从研发和测试部门间平衡性
出发,对工程完成质量系数设置最高值2。
上表中各系数权重值为(0~1),并保证如下等式:
W1+W2+W3=1

方案主要采用如下的考核频次:
1)工程结项,并实现用户工程回款后进展
2)按照公司认可的预设工程周期进展考核
第三条工程团队个考核施行
工程个人考核主要由工程经理完成,该考核应纳入公司整
体绩效考核体系,并得到公司批准。详细施行方案如下所述。
l考核目的:为了更好的完善研发中心工程管理和部门管
理机制,保证研发工程的按期,高效,高质完成,并促进公司
内员工自身的开展,特制订该考核方案。该方案将以工程考核
为主要目的和主要方法。考核目确定由核心考核目的和辅助考
核目的两局部组成。
l考核指标体系:从考核方式的角度对该方案的施行,即
指标体系进展说明。
从考核可操作性角度分析^p,方案将上述考目的按照
指标的获得方式分为客观定量考核和主观定量考核,并希望通
过随着公司研发工程管理的逐渐成熟,考核经历的逐渐累积,
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各考核指标可逐步采用客观定量考核获得,对于核心考核目的
尤为如此。
受现阶段开展情况所限,方案中只有“工时考核”采用客
观定量考核方法,详细公式参见下文。而对于辅助考核目的,
那么主要由工程经理或其他相关人员根据员工的工作表现,以
主观评价打分方式获得。对于核心考核目的中的“完成质量”
目的,目前因无法完全采用客观定量考核方法获得,那么以主
观评价为主,客观数据为辅的方式获得。各指标的详细计算方
式如下。

表2
权重考核系数计算方法
W1C1C1=考核期间完成任务工时/考核工时/有效工时比例
说明:
=考核期间完成任务工时/考核工时/有效工时比例
:按照每天8小时计算的考核期间的完成标
准工时
考核工时=8*考核期间考勤天数
=工程工时+任务工时
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工程工时:由工程经理根据在工程考核期内,工程成员完
成的任务的核定工时,核定方法将采用经历法或类比法(即估
算值)
任务工时:由部门经理根据工程成员在本月完成的非工程
工作,如日常软件维护,软件变更,软件施行等部门安排的任
务单工时,上述工作应以任务单为准。假设任务工时包含必须
通过加班方式来完成的任务,那么该局部工时需乘以相应的加
班系数。加班工时系数如下表所示:
表3
加班时间加班工时系数
法定节假日3
双休日2

:在本考核中取固定值75%(该数值为
理论数值)
考虑到公司研发详细情况和管理现状,特设该常数,主要
用于平衡在现有管理程度下,员工考核期间实际工时缺乏考核
工时的情况(即一般情况下工程工时的估算值较大),所以员工
只要完成考核工时的一定额度(本方案为75%),即认为员工在
该工程考核期间的工作量符合考核要求。

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研发工程“工作质量”定量考核公式:
C2=考核核定错误/实际发生错误
鉴于目前公司开展所处阶段,尚无法完全采用定量计算方
法,为了降低管理难度,在实际考核中,以主观定量评价方法
为主,考核标准和方法如下表所示。
表4
考评内容考评标准
工作质量根据考核方案要求确定起评分,按起评分进展考
评,假设当月工作中因出现质量问题,按期轻重酌情按次扣减
分数
例,研发中心可根据质量部的质量代码评价和研发中心内
部代码,文档抽查作为考核指标:
,一处扣一分
,一次扣一分
“质量考核”C2结果将纳入主观定量考核范畴。主观定
量考核以“综合考核系数”C3为计算系数,详细计算方法如
下,

为计算方便,本方案将所有采用主观定量考核的指标以
“综合考核系数”表,对员工针对核心考核目的“工作质量”
和辅助考核目的的工作表现予以评价和确认。
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表5
权重考核系数计算方法
W3C3C3=∑(各指标评估值)/100
综合系数C3,可通过如下的考核体系获得,如表5所
示,W3为C3在本次考核中的权重,由考核施行者或公司决策
层根据工程实际情况予以确定。
表6
考评内容考评标准分值范围标准描绘
工作态度(0分~30分)26~30任劳任怨,勇挑重担,工作
积极主动,并能对大局,总体工作提出建立性意见
21~25工作认真,尽心尽责,可以承当重任,并能对本职
工作提出建立性意见
10~20工作踏实,可以比拟顺利的完本钱职工作
0~9工作责任心缺乏,有时耽误工作正常进展
工作质量
(上述C2)(0分~30分)≤30起评分为30分,假设当月
工作中因出现质量问题,按其轻重酌情按次扣减分数
综合满意度(0分~20分)≤20起评分为20分,假设当
月出现客户投诉,点名批评,合作伙伴指责,同事不满等现
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象,酌情按次扣减分数,假设当月出以下情况,可将综合满意
度分值扣为0分
交流协作(0分~20分)16~20乐于关心帮助别人,与人合
作融洽,有很强的团队精神,可以主动分享技术,业务经历
11~15可以关心别人,并建立良好关系,注重集体利益,
可以在各方面做到取长补短
6~10能与人建立合作关系,服从集体利益
0~6难以与人共事,人际关系紧张
自学创新(0分~20分)16~20能处理工作中频繁出现的新
情况,新问题,能持续学习,不断创新,并帮助公司进步技术
程度,提升软件思想等
11~15能处理工作中时常出现的新情况,新问题,能通过
学习实现创新,愿意为公司软件或产品提出想法及见解
6~10能通过学习解决工作中遇到一般问题,具有一定的
学习,应变及创新才能
0~6学习少,应变及创新才能差,无法顺利解决工作中遇
到的常见问题
工作压力(0分~10分)≥0起评分为0分,部门经理根
据员工本月工作内容的轻重缓急,难易程度酌情调增分数,到
达鼓励员工的作用
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日常表现(0分~10分)起评分5分由部门经理根据员工其
它方面的综合表现进展评价
15~20本月有突出表现
10~14优秀
5~9良好
3~4一般
0~2较差
注(综合满意度例如):





基于上述分析^p,本考核中,员工工程考核系数C
为:
C=W1*C1+W3*C3
W1+W3=1
说明:
1)~()
2)综合系数可通过如下方法进展归一化处理
C3=∑(各指标评估值)/100
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3)W1,W3分别为工程工时考核系数,综合考核系数的权
重,可由考核人根据工程实际情况及企业管理要求调节各局部
考核内容在整个考核体系中所占比重
4)工程人个奖金考核系数S计算方案
根据已经确定的员工工程考核系数C,结合员工在工程中
的重要性,可确定员工的工程个人奖金考核系数S,详细方法
如下:
S’=C*N
N:员工在工程中的重要性系数,由工程经理根据员工的工
作性质和个人在工程中的作用确定其在工程中的重要性,如表
12所示
对其进展归一化处理即得员工工程个人奖金考核系数S
S=S’/∑S’
通过该系数,即可求得团队成员的个工程奖金金额
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