高管薪酬.pdf

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EXECUTIVE COMPENSATION:.
Outline
1. Introduction 
2. Problems 
3. Theory andd AliAnalysis
4. solutions:.
Introduction::Kenneth Feinberg and Executive Compensation
Companied repaid the “exceptional 
assistance” to escape his jurisdiction
Pay czar :Kenneth Feinberg
Status: PPay czar appoitdinted bby Obama
administrationHuman beings and human values are 
not as easy to meld into methodology
Duty: Oversees companies that “received 
exceptional financialfinancial assistanceassistance” from TARPTARP
Job: Setpay for the top 25 executives in those 
companies & determine the pay structure for 
emppyloyees ranked 26 to 100It is a touggh pproblem to deal with the 
“offensive” contracts set before
Method: based on models and formulas
Principle: want executives’ individual 
compensation toto bebe tiedtied toto thethe successsuccess ofof thethe 
company:.
Introduction:Introduction ::Executive compensation cap
•Impose a cap of $500,000 for top executives at companies that 
receive large amounts of bailout money
•Executives would also be prohibited from receiving any bonuses 
above their base pay, except for normal stock dividends
February 3, 2009
A drafted regulation reportedly caps the salary of senior executives at no 
more than 10‐12 times the average of regular SOE staff salaries. 
The plan also limits the growth of executive pay to no faster than the 
expansion rate of corporate profits.
March 2,2009
European governments were encouraged to follow the example of the 
UnitedUnited StatesStates byby limitinglimiting executiveexecutive paypay atat companiescompanies receivingreceiving 
government aid.
Some European banks are trying new ideas to retain or attract talents, 
like deferringdeferring bonusesbonuses oror offeringoffering stockstock optionsoptions inin parentparent .
February 6, 2009:.
ProblemsIntroduction::Approveof the compensation cap
Lucian Bebchuk, Law 
professor, Harvard 
leo_hinderyleo_hindery::  ChairChair  ofof  university   Sep,2009
Smart Globalization 
•Regulation of pay can 
Initiative     Jul 1,2009
nicely complementcomplement thethe 
VOX  POPPOP•Those people saddled traditional regulation of 
financial firms
us with a staggering 
$2,800bn of trading and •It would help ensure that 
61% of adults say the 
creditlossesfinancial firmsfirms andand thethe 
government should 
regulate the level of pay economy don’t suffer in 
and bonuses for executives •Excessive executive the future from the 
of a company that receives excessive risk‐takingthat 
compensation lies at the 
government fundinghas contributed to the 
root of all corporate 
current financial crisis.
_Rasmussen Reports crimes and misbehavior
national telephone survey. :.
Introduction:Problems:Disapproveof the compensation cap
Josef Ackermann, Charles Elson, Professor 
chief executive of of The University of 
Obamalater pointed 
DthDeutsche BkBank: same Delaware:  Stock option 
out the need for 
concern with Obamawould push the executive  
productive people to 
be paid competitive compensation higher
Hit the enthusiasm 
salaries andand bonusesbonuses, off executitives .
since they could leave 
for brighter pastures.
OfficialBusinessmanScholar:.
Analysis:Introduction::We analyzethis problem from three angles.
3
2Some executives may do 
something which can 
1benefit the company in a 
To comppetitors, theyy will short term,term, butbut forfor aa longlong 
poach your best people with tem, it will hurt company.
a more attractive 
To non‐executive employees, 
compensation plan.
if their compensation is too 
lower thanthan executivesexecutives’, they Long‐‐‐‐term  
will feel it is unfair.
benefitsbenefits  ofof  
Competitors  companycompany  
Employees  
Internal AlignmentExternal competitivenessCompany Strategy
Fairness  VS  MotivationIdiidlIndividual  VS  CCompany
We should both consider fairness and We should make personal gain and 
motivation, making employees think it company’s long term benefits  
is fair, and also can motivate :.
1Internal Alignment: Fairness
Analysis:Introduction::
Executives              Non‐executive employees
WhatWhat II dodo isis worthworth whatwhat SuchSuch aa largelarge incomeincome differencedifference 
I get, it is fair enough. between executives and non‐
We can not give executive employees is unfair. 
everybody samesame When design thethe 
compensation, that’s compensation strategy, 
 must be considered. 
The controversies around executive comppensation 
can influence employees morale& performance within 
a company.
We should make both the executives and non‐
executive employees satisfied when we  design the 
compensation strategy.
That means we should balance the fairness and 
:.
1Internal Alignment: Fairness
Analysis:Introduction::
How do the controversies around executive compensation can influence employees 
morale& performance within a company?
Satisfied Unsatisfie
d
WhenWhen  Perspective of 
Perspective of When  
pay forfor executive  executiveexecutive  pay for Higgh 
Low The 
compensaticompensatiperformance is turnover
turnover performance is compensati
  is  low.  onon  isis  .
Bad 
Better 
performa
perform
nce
ance
Company Level Individual Level
Wh’hat’s thhe cullture off thhe company??Thhe personalility off thhe emplloyees
What’s the management style?The background of the employees
Is the compensation plan sound?The seniority of the employees:.
2External competitiveness: 
Analysis:Introduction::
“You give me more, then I work for you; other companies give 
me more,, then I work for them!”
Except money, we should consider what 
else can attract executives. 
Culture 
Alibaba’sculture attracted many people.  
Considerate Policy
Especially for women
HarmoniousRelationship 
Is the executive just 
Good relationship between colleges 
attracted byby money?money?:.
3Company strategy: long term benefits
Analysis:Introduction::
In order to satisfy individual gain, executives may do something meet the 
short term needs of the company, but hurt the long‐term development.
Linkthecompensationandthedevelopment
ofcompanytogether.
One-winall-win,onelosealllose.
Linkthepersonalgainandlongterm
developmentofthecompanytogether.
Shares, options, and any other company benefit
Usemoreusefulindicatorto
checkexecutivescheckexecutivesperformance’performance.
The longer, the :.
Solutions:Introduction::Executive compensation package
Generally speaking, executive salary can be divided into four major parts: basic salary, 
annual bonus, longg‐term incentive and welfare ppg(p)rogram(pensions).
Salary structure: executives of listed companies(United Actual 
proportion 
States, 2006)   
variies among 
industries
bonusstockks
16%31%
long‐term 
bibasic sallaryincentives, 62%Long‐term incentivesincentives 
11%optionsand annual bonus 
18%make up the biggest 
welfare program 
part of total 
and deferred paynon‐stock 
11%incentivescompensation.
13%
Source:华夏基石管理:.
Solutions:Introduction::Design executive compensation: performance based
Principal‐agent theory
••The principalprincipal isis hiring thethe agentagent toto pursuepursue 
maximum future return of the stocks, while the 
agent is probably pursuing high pay and more 
rest. 
•It is important to design an effective salary 
plan that couldcould stimulatestimulate toto pursuepursue maximummaximum 
the value of  the firm (principal’s interest) on 
his own behalf. –performance based
Compensationfor agentContentTo principal
Basic salaryFixedLittle interest
Annual bonusRelated to short –term performanceStrong interest
Long‐termincentivesRelated to stock price (long‐term)Mostinterest
WlfWelfareprogramRltilRelativelyfidfixedLittle iittnterest:.
Solutions:Introduction::Design annual bonus
Annual Bonus is given to executives when corporation performance meets or 
exceeds the “goal of performance”.
To make sure that the short‐
term “goals of performance” 
are consistent with long‐term 
benefits of company, we can 
use a balanced scorecard to 
select  aspects of measure. 
•Financial performance
•Customer satisfaction 
•Internal operations
•LiLearning andd itiinnovation
Financial performance is the 
most ggeneral asppect to 
measure;  We should also 
measure other aspects while 
they are strategically import 
tto ththe company :.
Solutions:Introduction::The measure of financial performance 
By break down the value tree, we can select the most strategically important 
indicators to measure financial performance. 
Sample Example SHELL’s annual bonus 
structure(2007):
Sustainable 
business unit Development, 
performance, 20%
30%%
Return on 
Equtiy(relative
), 25%
Operational 
cash 
flow, 25%
The performance is converse to  
a score between 0 to 2.
Annual bonus=*basic salary 
*Performance scorescore
Source: Mckinsey:.
Solutions:Introduction::Design of long‐term incentives
Long‐term incentives is the best way to stimulate executives to work for the benefits 
of stockholders. Stockholders are most willing to pay in this way.
Concerns of  incentive level
Two major forms of long‐term incentive
•When the proportion of short‐
Performance Stock UnitsStock optionsterm incentive is significantly lower 
than that of long‐term 
•Basedon relative TSR level •Relative TSR incentives, executives may pursue 
(usually the rank of TSR in   expected return and thus 
the industry) •Long maturity take risky decisions.
•Sometimes areare •If tootoo muchmuch shortshort‐term 
•Maybe given by cash.•Cannot sellincentives, executives may pursue 
short‐term outcomes that may harm 
•Stimulate executives to work for future stock long‐term company value
price.
•Executive can benefit from the incentives in the 
long run, thus can retain outstanding :.
Solutions:Introduction::Do executives deserve a fat compensation package?
Executives do deserve fat compensations, when “the well designed goals of 
performance” are attained and “company’s relative performance in the industry” is 
outstanding .
when the value of a company increases a lot or when the                 
Principal‐company performsperforms betterbetter thanthan competitors,competitors, givegive executivesexecutives 
agent theoryhigh pay is reasonable. Due to asymmetric  information, we can 
hardly value how much executives worth.
Human Executives worth higher because they have higher value of their 
Capital own human capital. They usually possesses skills or experience 
theoryothers don’t have to help the company.
While marginal productivity of executives is hard to 
Tournament 
calculate, using relative  productivity instead to calculate 
theory
executive value.(Edd(Edward LLazearandd ShiSherwin RRosen, 1981)1981).
Besides, we think the existence of fat e