企业用工风险规避实用操作手册.pdf

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项目对策
第一部分:招聘录用
招聘广告内一、招聘广告应避免歧视性条款:性别、身高、民族、地域;影响社会形象,重则会带来官司;
容一定要合二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性:如不一致或差别太大,以后会有隐患,比如以“不
法符合录用条件”为由辞退员工,一旦将招聘广告作为重要的裁量证据,单位会不利.
一、明确设定“录用条件”.
1、使员工明白要求,指明努力方向,有明确的理由和证据不符合录用条件,进行合法解聘。
2、设定时,要明确化、具体化,从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件,忌空泛化、
抽象化;
二、事先公示“录用条件”,证明员工知道。
1、通过招聘广告中明确“录用条件",注意将广告存档备查,并保留媒介原件。
2、招聘时向其明示,并要求员工签字确认;
3、建立劳动关系前,通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件,并要求签字确认。
4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形;
明确设定“录
5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定,并将岗位说明书作为劳动合同的附件。
用条件"
三、明确区分招聘条件与录用条件.
招聘条件与录用条件有明确区别,签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详
细描述,明确告知劳动者并在劳动合同中载明。
四、明确考核标准。
1、如果把岗位职责等要求作为“录用条件”,还必须完善考核制度,明确界定什么是符合岗位
职责要求、什么是不符合,有一个可固化、可量化、可操作的标准。否则再完美的录用条件,
也是摆设;
2、在正式签订劳动合同时,用人单位应当告知劳动者,公司在试用期间将如何对其进行考核,
考核内容及评分原则,劳动者最终录用将以什么作为客观依据。
一、主动履行告知义务。须向劳动者告知以下情况:工作内容、工作条件(环境、职业危害
情况安全生产)、工作报酬;其它重要情况:用工形式、社保、工作时间、工时制度、休息休
假、劳动纪律、考勤、请假、处罚.
二、回答劳动者的相关咨询。
主动履行“告三、注意保留相关证据。使自己在将来劳动纠纷中处于有利地位。
知义务"1、要求劳动者在入职登记表中声明:公司已获知——-———情况,并要求其签字确认;
2、在劳动合同中约定:乙方已向甲方充分了解了---——-—以及其它相关情况;
3、制作“用人单位基本情况告知函",将有关情况详细列明在内,并设计一栏填写员工要求
了解的情况,出示给员工,要求其签名,并保留证据;
4、对于存在职业危害和特殊危险的岗位,最好单独制定告知书,由员工签字,企业保管.
1、主动询问相关情况:用人单位告知义务是主动的,而劳动者告知义务是被动的,单位应主
动咨询需了解情况;
2、询问情况应与劳动合同直接相关,不得侵犯劳动者的隐私权(含有无异性朋友、是否身
审查求职者
孕等);
相关背景
3、核实劳动者个人资料的真实性。(资格证书、学历证书、工作经历等背景调查);
4、做好证据保全工作。让其在个人简历上签字并声明确保其真实性,包括相关证书复印件
署名等,否则将承担相关责任。
确认求职者
是否存在潜做好入职体检工作
在疾病
确定求职者
年龄审查。
是否年满16
1
岁
必须注意,无论用人单位是否存在过错,是否知道其招用劳动者尚未解除或终止合同,只要存
在以下行为,就应当承担连带赔偿责任:
核实求职者
1、招人时,要求其提供与前单位劳动关系结束的证明,并保留原件,这样方可与其签订劳
是否已解除
动合同;
劳动关系
2、如其无法提供相关证明,可要求其提供原用人单位联系方式或证明人,以便进行工作背
景调查。对重要技术人员,应向原单位了解是否存在尚未了解事宜.
1、招聘、录用时应注意调查该劳动者是否来自有竞争关系的企业,是否签定了相关协议,并
审查求职者
对协议内容进行判断,确认其进入我公司是否违反了相关协议,可要求其作出书面承诺;
是否存在竞
2、为预防风险,要求其提供原单位来年系方式,可进行相应调查;
业限制
3、在劳动合同中约定。
第二部分:签订劳动合同
1、及时签订,合同先行;建立先签合同后用工的习惯;
及时签订劳
2、员工先签字单位后盖章;
动合同
3、,尽量在一个月内让其离开。
按规定建立
职工名册包括所有形式招用的劳动者(合同工、劳务工、非全日制用工等)
花名册
劳动合同一
定要采用书入职时,即签订劳动合同
面形式
劳动合同要
1、让劳动者本人签字。一定要让劳动者本人签字,而不能采取代签的方式。
经过双方签
2、并确认其本人是常用的手,来签劳动合同。
字盖章
劳动合同要1、为避免法律纠纷时举证困难,单位要保留劳动者的签收证据;
交给劳动者2、劳动者同文本至少要保留两年(即使离职)。如丢失也可能造成事实劳动关系。为避免遗
一份失、毁损,也可签多份,分别予以保管。
劳动合同到1、,企业应尽早做出是否与员工签订劳动合同决定。
期要及时续到期后,应及时办理续签或终止手续。需续签的要在合同到期前订立新的劳动合同,不
签或终止准备续签的也应提前书面通知员工并在劳动合同到期时即时办理劳动合同终止手续。
不得有以下行为:
1、扣押劳动者证件;
绝不能收取2、不得要求劳动者提供担保,比如收取保证金、抵押金或要求提供担保人担保;
财物或要求3、不得以其他名义向劳动者收取财物,比如报名费、招聘费、培训费、集资费、服装费、
担保违约金等名义;
4、不得变相收取押金,比如每个月从劳动者工资中扣除一定比例等到年底再发放以避免劳
动者给用人单位造成损失却不辞而别或限制跳槽,扣押劳动者的工资或试用期工资等。
1、,一旦出现突然离职,可及时追查索赔;
没有担保如2、;提升内部流程管理和内部监控机制;启用法律预
何预防企业防和救济机制;
财产损失3、,那么收取住宿押金不属于违法收取
押金的行为。
1、不签合同就不让上岗;
2、要求签署不签劳动合同声明;如单位要求,而个人不愿意,用人单位是否要承担不签订
劳动者不签合同的后果,法律无明文规定。为防止法律风险,如果劳动者不愿意签订,用人单位应
合同怎么办要求其签署不愿意签订劳动合同的声明,并承诺不签劳动合同是自己的个人意思,同时
放弃双倍工资和签订无固定期限合同要求。
3、保留相关证据。对拒不签订的,保留相关证据,比如送达签订劳动合同通知书的原件等。
2
一、,劳动者的性别、年龄、
身体状况、专业技术等因素,、技术复杂、需要保持人员稳定的,
合理选择劳
可选择无固定期限或中长期的劳动合同期限,以减少频繁更换关键岗位的关键人员带来的损
动合同期限
失;
二、签订合同期限时,切忌一刀切,避免劳动合同同一天到期,大量人员同时离职的现象。
项目对策
1、企业为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,必须与该劳动者订立协议,
约定服务期。
如何约定服
2、提供专业培训费用,进行培训前,企业应与员工签订培训协议,明确约定服务期,明确培
务期
训费用。
3、必须保留相关的票据,并要求员工签字确认。
第三部分:试用期
1、试用期含在劳动合同期限内;试用期尽量比开节假日、春节等。否则由于放假,员工上班时
试用期也要
间少,可用考察的时间相对较短。
签劳动合同
2、公司员工第一次签订合同期限为3~4年,试用期为3个月;
试用期也要1、入职即让员工提供好资料,才能办理入职手续。
为员工缴纳2、对于未能提交相关资料的员工,必须写一份承诺书,“承诺本人于什么时间内提交资料,
社保如因本人不能按时间提交资料,本人愿接受公司立即解除劳动合同,并不予经济补偿。”
试用期内不
在试用期内解除劳动合同有充分证据。必须有证据、有理由,用人单位在试用期解除劳动合
能随便解除
同有举证义务,否则承担违法解除后果。
劳动合同
试用期内解除要遵循如下程序:
试用期内解
1、向劳动者说明理由;虽然法律未规定“说明理由”一定的采取书面形式,但从举证角度出
除劳动合同
发,建议采用书面形式,并且要求劳动者签收。
要符合法定
2、制作“解除劳动合同通知书”并送达劳动者。同时向劳动者出具解除或终止劳动合同的
程度
证明,并在15日内为劳动者办理档案和社保转移手续.
建议:
对于公司想要解除劳动合同的,由相关市场或是部门的负责人,让其自行填写离职表.
第四部分:解除劳动合同
1、劳动者提前通知解除劳动合同的,用人单位可以不给付工资补偿金;
2、如果该劳动者的工作并不是不可替代的,或者说该劳动者即使马上离职也不会对正常生
产产生不利影响,企业应尽快与其办理交接工作,变单方提出为双方共同协商解除劳动合
劳动者提前
同,早日解除劳动合同。否则,可能会碰到这种情况,提前30日提出离职,第29天又说怀
通知解除
孕了、生大病了,不想走了,就会带来很大麻烦.
3、对那些提供专项培训的,可以通过违约金、服务期等约定限制员工跳槽;对一些核心员工,
通过竞业限制约束。
1、如果劳动者提交解除劳动合同通知后就不来上班,或者没有提交解除劳动合同通知就擅
尽可能降低自走人,可以按照旷工进行处理或者以“严重违反规章制度”等解除劳动合同。
劳动者自动2、如果劳动者没有提交解除劳动合同通知就擅自走人,可以做旷工做违纪处理,然后把处
离职带来的理决定(如解除劳动合同决定书)送达劳动者本人,不行则可邮寄,再不行则公告,60天候
损失。认定公告生效。
3、如果员工自动离职给企业造成损失的,还可以要求其承担赔偿责任。
怎样以劳动1、必须有明确并且经公示的录用条件。
者“不符合录2、必须有证据证明劳动者不符合录用条件:
用条件”解除管理,对试用期间的表现,用人单位应给予客观的记录与评价,最好是有客观数据支持。
劳动合同3、试用期满后,不得以此解除。
项目对策
3
1、用人单位必须制订出具备法律效力(内容合法、程序合法、经过公示)的规则制度,并在
规章制度中明确界定“严重违反规章制度”的行为;
2、用人单位以“严重违反规章制度”解雇劳动合同的,必须有员工严重违反规章制度的充分
证据。
3、用人单位对违纪员工的处理必须按照本岗位规章制度固定的程序办理,并符合相关法律
法规规定.
4、因劳动者“严重违反规章制度”而依法解除劳动合同的,属于过失性提催,无需支付经
济补偿金。
可以作为员工“严重违反规章制度”的证据的:
1、有违纪员工本人签字的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”等;
2、有违纪员工本人签字的违纪记录、违纪情况说明、处罚通知书等;
3、有关员工违纪是涉及的物证,比如被损坏的设备等。如果这些物证不方便保留,可以将
怎样以劳动其清楚地拍摄下来,同时照片上还应当显示具体的拍摄时间。
者“严重违反4、其他员工及知情者的证词、证明书。
规章制度”解5、有关视听资料,比如当事人陈述事件的录音、录象设备;
除劳动合同6、政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。
这其中,书面证据是最有力的证据,尤其是违纪员工签字的书面证据,应尽可能收集和保留。
收集员工“严重违反规章制度”的办法
1、员工发生违纪行为时,应详细记录在案,或者让员工作出书面检讨、书面情况说明,并要
求违纪员工本人签字;
2、对于员工的违纪行为,根据相关规定作出相应的书面处理材料,要求违纪员工本人签字;
3、如果违纪员工本人不愿在违纪处理材料上签字,则可以采取扣罚工资的处罚形式,在工
资单上注明处罚内容,由员工在领取工资时一并签字,同时在工资单上注明对工资数额有
异议的,应当在7日内提出.
4、对于有违法行为的员工,可以要求政府有关部门处理,并保留政府有关部门的处理结论
或记录;
5、建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度,尤其是有关违纪事件的资料更应妥善保
管。
1、此指劳动者在履行合同期间,没有按照岗位职责履行自己的义务,有未尽职责的严重过
失轻微或者利用职务之便牟取私利的故意行为,使用人单位有形产、无形财产遭受重大
怎样以劳动损害,,因粗心大意、玩忽职守而造成事故;因工作不负责
者“严重失而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源;贪污受贿,侵吞企业财产;泄露或
职”解除劳动出卖商业秘密等。
合同2、用人单位是否能以此条与劳动者解除合同,关键在于该劳动者的失职、舞弊行为是否给
用人单位带来“重大损害”.“重大损害”通常由企业的内部规章制度规定。
3、依法解除劳动合同的,属于过失性辞退,无需支付经济补偿金。
怎样以劳动
1、实际工作中,欺诈现象比较多,单位应建立行之有效的入职审查制度,并且适当运用知情
者“有欺诈等
,企业可以制定个人基本信息登记表,让应聘者作出真实性声
行为”解除劳
明和承诺,并签字确认。
动合同
项目对策
以劳动者“不
1、所谓“不能胜任工作",是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位
能胜任工作”
“不能胜任工作”的员工,保留书面证据,对于这样的员工,要及时
解除劳动合
进行再培训方可上岗,如还是不能达到标准,即解除劳动合同。
同
巧妙规避解一、协商解除劳动合同时,尽量让劳动者主动提出,不要自己先主动提出;(重点突出)
除或终止劳二、避免因企业的过错导致劳动者解除劳动合同,具体来说要做到以下几点:
动合同的经1、按照法律法规要求为劳动者提供劳动保护或劳动条件;
济补偿金2、及时足额支付劳动报酬;
4
3、依法为劳动者缴纳社保费。
4、招聘时尽到主动告知义务,不采取胁迫等手段订立合同,或者违章指挥,强令冒险作业;
三、能够以“过错性解除”的,就尽量不用“非过错性解除”。
四、终止合同时,尽量让员工自己提出。
无论解除还是终止合同,:
1、提前书面通知劳动者解除或终止劳动合同;
正确办理解2、对从事有职业危害作业的员工进行健康检查;
除或终止劳3、与劳动者办理工作交接;
动合同的手4、结算薪金,按规定支付经济补偿金;
续5、出具解除或终止劳动合同证明;
6、办理档案和社会保障关系转移手续;
7、妥善保管已经解除或者终止的劳合文本,至少保存两年备查.
避免出现应1、解除或者终止劳动合同时,应严格按照法规进行操作,避免出现违法现象;
向劳动者支2、在解除或终止合同时,应按规定履行自己的后续义务。比如出具解除或终止劳动合同的
付“赔偿金”证明、为劳动者办理档案和社会保险转移手续等;
的情形3、在解除或终止劳动关系时,不得扣押劳动者的档案和其他物品。
注意:
1、如果以“不能胜任本岗位工作"为条件的,按《劳合法》规定,必须培训再上岗,如继续达不到要求方可
解除劳动合同。要求各单位的培训再上岗必须以本单位内部的岗位调整为主。这样更有利因变更岗位或是调
整后,造成不不要的麻烦.
2、对于“不能胜任岗位”的书面证据相关单位,必须保留原件,并存档。
事实劳动关系的认定证据包括:
1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录.(举证倒置)
2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。
3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表"、“报名表”、等招用记录。(举证倒置)
4、考勤记录。(举证倒置)
5、其他劳动者的证言。
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