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人力资源
绩效管理的取向对团队绩效影响的实证研究*
○ 吴培冠 陈婷婷
摘要 基于个人的绩效考核是一种必要的管理工具, 及团队中的个人激励等方面有着不可替代的作用。[4]
但同时它可能对团队合作和绩效产生负面影响。为解决这基于个人的绩效考核对企业的必要性及其对团队合
个问题,本文提出并实证检验了员工发展取向的绩效考核作的潜在负面效应使其在团队中的应用成为一个“两难
能够促进员工的合作,进而有利于形成正向的人际互动和的困境”。因此,研究如何实施绩效考核以适应团队合
提高团队绩效;相反,评估对比取向的绩效考核会增加作的需要,进而提高团队绩效及组织绩效具有重要的理
员工的竞争,从而带来负向的人际互动关系和降低团队绩论和实践意义。现有文献较多研究基于个人的绩效考核
效。本研究在拓展现有理论的基础上,对企业如何在团如何影响个体对考核的反应,或者研究基于团队的绩效
队中有效实施基于个人的绩效考核制度提供借鉴。考核如何影响团队合作,较少有实证研究涉及基于个人
关键词 绩效考核;员工发展取向;评估对比取向; 的绩效考核如何影响团队合作,而这方面的诊断性研究
合作与竞争;团队绩效更是缺乏。已有学者提出了这方面研究的急切需求。[5]
* 本文受教育部人文社会科学研究一般项目(08JA630090) 本文的首要目的是探索基于个人的绩效考核如何影响团
资助队绩效,从而为基于个人的绩效考核在团队中的应用提
供理论和实证基础。
引言根据现有文献,基于个人的绩效考核可分为两种不
研究表明,有效的团队成员之间的合作是所有成功的同种类的考核取向,即员工发展取向和评估对比取向。[6,7]
工作团队的一个共性,也是组织绩效的一项重要基础。[1] 绩效考核取向的分类为区分不同类型的基于个人的绩效
因此,团队合作受到大力倡导,逐渐成为当今企业文化考核对团队绩效的不同影响提供了构念上的基础。先前
的主流。然而,尽管很多企业声称团队合作为其核心价的研究初步表明,这两种绩效考核倾向会引起员工对
值观,但只有极少数的企业真正理解团队合作的实质并团队合作相反的反应:前者引起员工对团队合作正面的
在管理实践中给予支持。“团队合作”成为很多企业的态度,而后者引起员工对团队合作负面的态度。[8] 在现
空口号,企业中不少措施和制度与团队合作背道而驰, 有文献基础上,本文首先区分两类绩效考核对团队绩效
阻碍了团队合作的实现。相反的作用,然后研究导致这两个相反的主效应的中间
基于个人的绩效考核由于其可能对团队合作产生负机制。如上所述,基于个人的绩效考核对团队绩效的负
面影响而备受争议。最具影响的观点认为,基于个人的面影响主要体现在其破坏团队成员间的合作方面上,因
绩效考核会破坏团队成员间合作,因此有学者建议取消此,解答本文首要研究问题——即基于个人的绩效考核
基于个人的绩效考核以促进企业内部的合作氛围。[2] 在这如何在团队中的有效应用的关键在于,解决绩效考核如
个观点的影响下,不少学者开始研究其它绩效考核类型, 何影响团队成员间合作—竞争关系。根据合作—竞争理
如基于团队的绩效考核。[3] 然而这些措施都只能与基于个论和社会互赖理论,本文从员工心理和行为的角度出发
人的绩效考核搭配使用,因为基于个人的绩效考核在防引入团队成员对彼此合