毕业设计（论文）电讯盈科企业薪酬水平与员工满意度研究.doc

毕业设计(论文)电讯盈科企业薪酬水平与员工满意度研究
题目电信盈科薪酬水平与员工满意度研究
专业 09人力资源管理1班姓名 佃桂森学号 10 学校 广州华南商贸职业学院指导教师 邹小焱
内容摘要
薪酬和福利对于处于多元文化环境下的现代企业而言,在实践上不仅仅是以企业雇员个人贡献的物质报偿的形式出现,更重要的是作为重要的激励手段广泛运用于管理活动。这就意味着雇主们希望通过薪酬来诱导、塑造员工的行为,以期有效地实现组织目标。在经典的激励理论中,对于薪酬是否构成激励因素,存在着两种截然相反的争论。主流的观点认为,薪酬(或是以金钱形式出现的奖励)是一种保健因素,即当这种东西供给不足时,会引起强烈的不满情绪,而当供给充分时,并不能引起更高的满意度。反对的观点认为,至少在实践中,雇主们更多的将薪酬作为重要的激励手段,而且在一定程度上显得相当有效。薪酬设计缺乏战略思考薪酬制度不规范、弹性差薪酬设计缺乏战略思考企业在进行薪酬设计的过程中,较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等,而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则,是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
对薪酬设计的程序公平关注不够管理者往往只注重了薪酬设计结果的公平,而忽视了对薪酬设计的程序公平的关注。在他们看来,只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当,或与他们对企业的贡献相当,员工自然心里有数,薪酬体系的设计是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此,企业相当一部分精力放在研发产品,抢占市场上,而对薪酬框架选择了黑箱操作。薪酬制度不规范、弹性差企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作,然而企业在工资体系管理方面却存在种种问题。没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少,在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少,总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。随着经济知识化、信息化以及组织结构扁平化和弹性化进程的加剧,以及知识工作者的不断涌现,认为一种能有效规避以上两种薪酬体系缺点的第三种薪酬体系已脱颖而出,即基于能力素质的薪酬体系(简称“能力素质薪酬体系”)。能力素质薪酬体系是以人为基础,同时也融入职位的相对价值的思想,通过对所具备的与工作相关的知识、技能、经验、行为和态度等能力素质来确定其为企业创造的价值。基于能力素质的薪酬体系最大限度的激励了知识型员工的工作积极性,使他们发挥自身的潜力,通过提升能力素质水平使企业的核心竞争力得到提升,从而提升自身的薪酬水平。。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收人、生活质量和个人因素等统一起来,作为整个薪酬体系来考虑。而且,这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础,在投资和奖励之间实现合理平衡,以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非常规的薪酬模式刚提出时,没有企业敢进行尝试,后来为“美国薪酬协会”所接受,并逐步得到