绩效管理的形式绩效管理形式的三种表现-【金柚网】.docx

关于绩效管理,不少hr肯定有话要说,每个人可能大同小异对绩效管理有不同的看法,那么你知道绩效管理沦为形式的三种表现吗?以下文章将为大家介绍。在绩效管理这个工作上,职责权限通常是混淆不清的,由此滋生出诸多问题。由于绩效管理的发起者是人力资源部,于是许多人就以为绩效管理就是人力资源部一个部门的事情,总经理这么看,于是他们经常把关注的焦点集中于人力资源部做了什么,而不是绩效管理本身发挥了什么作用;直线经理这么看,于是经常在人力资源部组织绩效管理工作的时候,被动应付,敷衍了事,..为终极目标,至于绩效管理究竟给他们带什么好的改变,他们根本就不关心;员工这么看,于是每次考核之后都把愤怒的矛头指向人力资源部,认为人力资源部是一群闲着没事做只会制造恐慌的官僚,..! 其实,当新的绩效管理制度被获准推行之后,就要看直线经理的表现了,他们会怎样表现呢?关于这一点,笔者有以下几点体会,与您分享! 2005年,在总经理的大力支持下,笔者主持设计了公司2006年绩效管理体系建设方案,从2005年9月6日制订方案实施计划到2005年12月7日最新绩效管理办法正式被批准实施,总共用了三个月的时间。在这三个月里,笔者与管理层做了不下10次的正式沟通(非正式的沟通则更多),对中高层管理人员进行了两次集中培训,整理了三万字的绩效管理辅导手册,组织编写了最新的员工职位说明书。应该说,这样的准备工作已经算是比较充分的了,而且在这个过程中,总经理也表现出了与以往不同的高度支持的态度,多次在经理会议上强调了绩效管理的重要性,表现出了极大的决心。而且,很多中层经理也在会议上表态,认为最新的绩效管理办法比较好,值得推行。但他们会上和会下的表现几乎是两个样子。表现一:.你告诉我怎么做?.. 最新绩效管理办法实施后不久,某部门的经理A打电话给我:.赵主管,你有空吗?有空的话到我这来一趟吧,我想和你聊聊绩效管理的事,请你帮忙啊!..说实话,一开始接到这样的电话,我是比较高兴的,有直线经理主动与我交流绩效管理的工作,这在以前是没有的,这说明经理们已经对这项工作引起重视,好事啊!于是我就很高兴地赴约前去。但真正坐到他的办公桌前,我才发现,我的乐观似乎有点一相情愿了!A经理直接把我主持编写的《部门绩效管理办法》和《员工绩效管理办法》摊到我的面前说,.赵主管,你弄的这一套东西,我看得头都大,你直接告诉我吧,我该做什么?怎么做?你说我记!.. 实际上,这个制度在发给经理的同时,专门组织了一次培训,会上,我对制度的设计思想,应该注意的细节,所使用的工具,都做了比较详细的讲解,而且那两个制度除了工具表格之外,加在一起不到七页纸,由于两个制度的设计思想一样,除去雷同部分,恐怕连四页纸的篇幅都不到,已经是比较简单清晰了。现在他居然把它们一起扔还给我,..!..的表现。我把这种表现理解为你..人力资源部要我做什么我就做什么,做完交给你我就算完成任务了,我就是做了绩效管理了! 表现二:.我真的很忙.. 在绩效管理办法里,采用的是PDCA循环设计,即按照绩效计划,设定绩效目标(P)→绩效沟通与辅导,建立员工业绩档案(D)→绩效考核与反馈(C)→绩效诊断与提高(A)这样的流程进行部门及员工的绩效管理。在这个大流程里,第一步是进行绩