留住递交辞呈的关键员工.doc

留住递交辞呈的关键员工企业中的一些关键人才,他们往往具有某种独特的技艺,如果这些员工流失,企业的发展在短期内将难以维系,并有可能引发一系列严重后果。一方面,被挖走的关键员工可能掌握着本企业的某些重要信息并将这些信息透漏给企业的敌对竞争者;另一方面,有一些关键员工掌握着某种别人难以替代的技艺,一旦这些员工离职,企业将难以立即补缺所空岗位。那么,企业如何才能留住递交辞呈的一些关键员工呢?       对于企业留人的策略和技巧,大多数人都寄希望在企业内部建立某种有效的制度和文化,以使企业成员能在既定的组织内安身立命,不愿离去。但这种企业制度和文化的建立是一个长期的过程,而且并非能够内化到所有员工的价值理念和行为规范当中去,其作用的普遍性必然存在缺陷。那么,一旦企业成员尤其是一些关键员工真的递交辞呈后,企业该如何处理?这需要企业建立某种危机预警机制和紧急处理机制,采取一些积极灵活的应对措施加以特殊对待,以求这些员工能够回心转意,撤销辞呈。        在这里,我们介绍一套具有针对性的方法,希望能够给予面临如此问题的企业带来一定的帮助和借鉴。      挽留辞职员工的程序与方法       快速反应:任何漫不经心的迟疑和怠慢都会使递交辞呈的员工心灰意冷,辞职的决心更强。在递交辞呈的所有员工当中,有一部分是铁心离职的,他们已有了明确的接收单位或求职意向,随时准备离去。因此,对于企业来说,这部分人的挽留相对困难,有时甚至毫无可能。但说些挽留的话和做些挽留的举措总比无所事事要强,即使这些话和举措只是表面的、客套的。因为这样可以稳住他们经手的业务和客户,使其在离职之前继续安心的工作,而企业也可以利用这段时间寻求空缺岗位的继任者,以防关键员工离职后给企业的生产经营造成重大影响。而另一部分人却并非是真心离去的,他们之所以递交辞呈,只是想借此试探一下企业对他们的重视程度,如果企业真的很在意这部分员工的话,那么在挽留他们时将很有可能许之以更好的待遇或另眼相待,这显然可以起到“投石问路”的作用。这部分人是企业挽留的重点,但不要试图立即作出某种承诺,那样只能使情况越来越遭,后患无穷,因为尝到甜头的员工可能在将来故伎重演,迫使企业一再让步。对于递交辞呈的员工,不管是真心也好,假意也罢,有一点是企业管理者所必须注意的,那就是要立即中止手头上的日常工作,毕竟员工才是企业最大的财富。先不要问为什么,而是要诚恳的表达他们对于企业的重要性和企业对他们的重视,这也许会改变辞职员工的初衷,弱化他们离职的信心。        封锁消息:对员工来说,封锁消息可以为其日后改变主意继续留在企业消除了一个障碍,否则,碍于脸面,就有可能强化他们离职的决心,最后弄假成真。根据马斯洛的期望理论,现代企业的员工都有归属的需要,递交辞呈则意味着他们已不再适应于某一个组织的文化和氛围,特别是在文化感染力强的企业,这有可能引起组织内部其他员工对离职者的敌对情绪。封锁消息显然可以使辞职员工避免面临如此尴尬处境。对企业本身而言,如果其他员工知道有人递交辞呈后又留了下来,他们就可以凭空猜想企业为挽留辞职员工所作出的让步和答应的条件,这为他们日后效仿埋下了隐患。而且,在员工辞职消息公布以前,企业将有更大的回旋余地。还可以避免辞职流言满天飞对企业生产造成的影响,组织员工的议论纷纷则会降低企业的生产效率和积极性,