我眼中的人力资源.doc

作为80后会计专业毕业的我,对人力资源的看法还是停留在浅显的位置上,在本学期没有学习人力资源这门课之前,对人力资源部门的了解就是:仅仅是为企业招聘员工。实际学习及经历之后,发现人力资源是一门很深奥的学科,下面就我的观点,来谈谈我对人力资源的了解看法。目前我国大多数企业的人力资源管理现状是:处于发展阶段的民营企业的人力资源管理仅仅是一个职能存在,也就是说,还没有完全独立为部门,像我现在的公司就是人事和行政合并办公,叫行政人事部。在定位上,很多企业都没有把人力资源部门定位为一个战略合作部门。人力资源专业职能发挥不充分由于部门没有独立,那么职能分工也就不清晰,很多工作都是一个岗位在做,有的企业只设一两个人事,这些既要负责招聘、培训、绩效、薪酬,还要负责琐碎的内部人事管理。基本上,专业的人力资源职能只是在浅层次发挥,比如说招聘,只做发布广告、筛选简历、组织面试,所谓面试,也仅仅是简单交流,无法深入,缺乏有效的甄选工具,所以员工试用期离职率相当高,那么在培训这块,基本上没有培训计划,偶尔有外部课程推荐的时候,派人去听听,培训需求缺乏针对性设计,而在内部培训体系建设上,要么是空白,要么听从领导安排,缺乏系统性。绩效考核更不用说,被动应付,机械借鉴,设计出的考核指标既缺乏导向性,也缺乏针对性,无法对组织的绩效起到提升作用,无非大家一起制造了一个填表游戏,游戏的背后是完成任务的心态,为了考核而考核的现象大量存在。薪酬也是,薪酬缺乏策略引导,薪酬结构混乱,薪酬标准不明晰,一般都是谈判定薪,另外,由于企业对高端人才的大量需求,导致薪水出现严重不公平,而企业通常缺乏有效的策略。还有老板实际上成为企业的人力资源总监,职能错位严重,由于人力资源部门定位不高,职能发挥不充分,把老大显了出来,很多事情需要老板定夺,由于薪酬缺乏标准,调整缺乏规则,很多时候,老板需要亲自出面做裁判,而又因为老板的参与,更使得人力资源部门处于被动,于是,老板成了实际上的人力资源总监,职能严重错位。因为老板的关注度不同,不同性质的企业由于企业性质不同而对HR的要求也不同,所以,当你进入到不同性质的企业时,就需要对不同性质企业的工作要求有个细致的考虑或准备。下面是一项调查:不同性质企业老板对HR工作的满意度民营/%%25%%%%%%%%%%%%%%%%%50%数据来自:数字100市场研究公司  如上调查可以看出,外企管理者对HR的满意度最高,其次是民营企和国企,但是,不满意的也是外企比例稍高,这说明外企更重视人力资源所创造的价值。我国企业多为劳动密集型企业,需要吸纳大量的劳动力资源。由于网络信息化的发展,人力资源专业从业者接触的外部信息非常多,接受新观念、新方法、新工具的机会越来越多,这在一定程度上促进了人力资源管理职能的转变,逐渐从人事手续办理、工资发放、劳动合同管理的人事管理走向了现代人力资源管理,但是,这个进程是缓慢的,由于普遍的重视不足,制约等因素。与规范化的企业人力资源管理要求相比,目前我国大部分企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况。人力资源部门的职能思考充分,经营思维缺乏越是专业的人力资源管理者越