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【绩效考核】绩效考核管理制度
第一部分总则
第一条：目的
1、 通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到培养员工、提高员工的工作能力、
纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢 ”的目的。
2、 加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、 客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工
培训提供依据。
4、 反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励
下属°
5、 月度绩效考核主要目的在于：通过对 1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工 的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的 晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、 年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调
整政策评价提供依据。
第二条：理念
1、 以目标计划为基础，以关键业绩量标准 /指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、 以绩效的提高为目标。
3、 强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则
1、 相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在 1年内考核的 方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、 客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、 公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、 公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签
名考核结果同样有效。
5、 保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外） 。
6、 管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分 人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
第四条：适用范围
本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为：高层管理人员（包括总经理、企业发展委
员会、各部门部长等）、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人 员。
第二部分考核规程
第五条：考核要素
1、 年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况
2、 公司各项规章制度执行情况
3、 综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记
录和岗位违纪记录
4、 按ISO9000体系要求，相关程序及规定执行情况
5、 被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录
6、 作业指导书
7、 其他依据
第六条：考核责任
1、 原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
2、 直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核
者进行主评；部门交叉考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监
督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门 负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。
3、 月度、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代
表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理办公会决定，人数应为奇数，最少 3人，最
多7人。
4、 依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别采取不同的考评方式如表 1所示。
表1考核方式表
类型适用范围考核特征考核周期
A类：各部部长及以上管理人员 总经理、副总经理、部门部长 基于策略目标实现的关键业绩指标考核 月
度考核、年中、年终考核
B类：主管类管理人员 主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员 基于关键业绩指标的落
实及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力 月度考核、年中、年终考核
C类：一般员工及计时工人 出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理
员、营销员、业务助理 是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力 月度考
核、年中、年终考核
D类：计件工人 计件工人 责任范围内合格产品的件数为主要依据 月度考核、年中、年终考核
第七条：考核责权
1、 人力资源部门：
负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准