母婴中心绩效方案.docx

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绩效管理工作制度
总则
一、目的
改善员工的工作表现,使之与企业的经营目标相适应。
提高员工的满意程度和事业成就感。
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
为员工的薪资调整提供依据。
为员工和各部门对公司贡献值计算提供客观依据。
对员工职业生涯的规划效果进行评估。
为公司人力资源的合理分配提供依据。
二、原则
坚持以人为本、客观公正、有效沟通的原则。
三、适用范围
本制度适用于公司全体员工。
四、绩效考核周期
绩效考评采用月度考核、年度考核的周期模式进行。
绩效考核周期表
考核分类
考核时间
月度考核
次月1-10日
年度考核
次年1月1-25日
职责划分
五、总经理职责
总经理负责高层管理人员的考核工作,同时指导、监督公司整体绩效管理工作的开展。
六、人力资源部职责
财务指标,公司考核期的收入和利润目标完成情况。
客户指标,客户、合作商满意度及市场维护相关指标的完成情况。
内部过程指标,部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。
学习成长指标,部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。
十一、经理级别以下员工考核内容
经理级别以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面:
,从工作效率、工作任务、工作效益等方面衡量出本职工作的完成
情况。
,从知识结构、专业技能、一般能力等方面衡量员工胜任本工作所
具备的各种能力。
,从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量员工
对工作所持有的评价与行为倾向。
十二、附加分值
附加分值主要针对员工日常工作表现的奖惩记录而设置。
绩效考核的方法和规定
十三、月度考评的方法和规定
采用计分法和评语法相结合的考评方法进行绩效考评。
计分即以100分为限计算,其直接与相应岗位的绩效工资和资金挂钩。
评语法即考评者根据考评周期(年)内被考评员工的工作业绩、工作表现、
优缺点和需努力的方向等项,通过撰写一段评语对被考评员工进行评价的方法。其对员工的绩效改进和年终的绩效评估起到指导、参考和决选作用。
考评者应根据各岗位员工月度实际工作表现,依据相应的考评标准做出增、
减分处理。
十四、年度考评的方法和规定
、岗位的工作绩效进行总结分析,合理、有效地
为新年度经营目标达成,以及部门工作和各岗位工作的相关事项进行合理规划和调整,为新年度的工作奠定基础。
、主管领导评价等综合方法评定岗位胜任值。

⑴员工的岗位胜任值=(年终月度考核总分÷12)×40%+主管领导评分×15%+员工互评×5%+技能和态度综合评分×40%
⑵中层以上管理人员的岗位胜任值=(年终月度考核总分÷12)×40%+主管领导评分×30%+同级互评×20%+下级员工评分×10%
十五、绩效考评的标准
。各部门主管领导根据所管辖岗位或职务的岗位职责书,在人力资源部的配合下制定出相应的考评标准细则(即增减分标准)。
。绩效考评领导机构根据各部门的工作职责、部门主管的职责和管理目标,制定出相应的考评标准细则(增减分标准)。
第五章绩效考核的组织与实施
十六、考核通知发布
人力资源部发布考核通知,明确考核标准、考核表提交时间以及要求等。
十七、培训和指导
人力资源部地各部门的绩效考核工作进行培训和指导,培训内容包括考核规定、解释考核内容和项目、统一考核标准、严肃考核纪律等。
十八、记录评定及上交
各部门负责人按照考核要求,对自己和下属的工作表现及计划目标的达成情况进行记录和评定,按期上交人力资源部。
十九、监督和指导
人力资源部在绩效考核实施过程中,负责监督和检查考核落实情况,并为考核者提供指导。
二十、等级确定
考核分数等级对应表
考核等级
A
B
C
D
E
考核得分
90分以上
80(含)-90分
70分(含)-79分
60(含)-69分
60分以下
人力资源部根据各部门提交的《岗位考评分表》计算出被考核者的最终得分,并确定其最终等级,具体如下所示:
等级A优秀,B良,C合格,D需改进,E不合格
经考核评定D、E者,安排考核面谈,由被考核者主管领导进行,并填写《绩效改进计划表》,经改进后考核仍然低于C者,公司与其解除劳动关系,并不提供经济补偿。
二十一、结果公布
人力资源部在考核得分统计后三个工作日内公布考核结果,如果遇到特殊情况,需要公告说明原因。
绩效反馈
二十二、绩效面谈前的准备
考核者应收集并填写好相关绩效的资料。
被考核者应准备可以证明自己绩效的资料、证明以及个人发展计划。
二十三、实施绩效面谈
、目标、评估标准达成一致,再讨论被考核的具体考核得分。
,考核者应认真听取被考核者的陈述。并就问题逐项分析,争取达成一致。
,并制定下一阶段的绩效改进计划。
二十四、制订绩效改进计划
绩效改进计划由考核者与被考核者进行绩效面谈之后中,得到双方认可后制订。计划内容包括有待改进的方面、目前水平、期望水平、改进措施和达成目标期限等。考核者应随时跟踪改进计划的落实情况,并及时给予被考核者支持和帮助。
第七章绩效申诉
二十五、申诉条件
在绩效考核过程中,员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或公示考核结果七个工作日内直接向人力资源部申诉,逾期视为默认考核结果,不予受理。
二十六、申诉形式
员工向人力资源部呈交《绩效考核申诉表》,人力资源部负责将员工申诉统一记录备案。
二十七、申诉处理
,对于无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。
,发现情况属实,需要与部门负责人,当事人进行沟通,协调,如果不能协调的,呈报主管或总经理处理。
第八章处罚规定
二十八、考评者处罚规定
,经查属考评者工作不严谨所致的,对考评者予以扣除当月绩效评分5的处罚。
,视情节轻重情况,对考评者予以扣除当月绩效评分10-30分和警告、记过、留职察看、调职、降职、辞退的处罚。
二十九、被考评者处罚规定
被考评者出现元神绩效考评结果行为(例如无理取闹等行为)或公然对抗考评者行为(例如辱骂、威胁考评者等行为)的,视情节轻重情况,对被考评者予以扣除当月绩效评分10-30分和警告、记过、留职察看、调职、降职、辞退的处罚。
第九章绩效考核结果的运用
三十、绩效考核资料存档
各部门绩效考核资料需统一整理,并交由人力资源部存档。
三十一、绩效考核结果的运用范围
绩效工资:原基本工资的10%做为考核工资,与绩效考核结果挂钩。
考核A类绩效工资100%;
考核B类绩效工资90%;
考核C类绩效工资80%;
考核D类绩效工资70%;
考核E类无绩效工资。
,管理人员以及培训负责人在考虑教育培训工作时,可以把绩效考核的结果作为参考资料,借此掌握教育培训的重点。
,管理人员在进行工作调配或岗位调动时,应该考虑被调动者的绩效考核结果,分析长短利弊,把握员工适应能力、发展潜力等。
,管理人员对员工进行晋升考核时,可将员工历史绩效考核成绩作为考核资料加以有效运用。
,管理人员参照员工的绩效考核结果,决定提薪的幅度。
,管理人员根据员工达成工作目标的情况以及员工所做的贡献等,决定奖励分配。
第十章附则
三十二、本制度自发布之日起开始执行。
三十三、本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。
三十四、附:
《员工月度绩效考核表》《中层绩效考核表》《绩效改进计划表》