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人力资源管理(第三版)
秦志华编著
第一章导论
本章提要
人力资源是一种重要的经济资源。进行人力资源管理的目的,是从实现劳动者价值的角度促进经济与社会发展,其中企业人力资源管理具有特殊地位。进行企业人力资源管理,必须理解人力资源的性质与作用、人力资源管理的原理和方法,然后结合企业组织的特性,构建人力资源管理体系,发挥人力资源管理职能,促进企业与员工的共同发展。
第一节人力资源
人力资源是一种经济资源,有其特殊的本质属性和运行规律,由此决定人力资源管理的特殊任务和方法。因此对于人力资源的特性,需要加以深入系统的分析。
一、人力资源的概念
人力资源也称劳动力资源,是存在于人体中的经济资源,体现着人们劳动能力的经济价值,其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。在市场经济条件下,人力资源可以有偿转让,并因为不同劳动者的差异具有不同价值水平。
(一)资源
资源是一个经济概念,指用来满足人们需要的稀缺条件,包括自然资源和人工资源。在市场经济条件下,资源是价值与使用价值的统一体。
资源首先是一种使用价值,这种使用价值来自于其有用性。人类生存和发展需要一定的条件,包括自然条件和社会条件,这些条件就构成资源的范围。
其次,作为人类生存发展的条件,资源还具有交换价值,能够通过交换提高其效用水平。这种交换价值的产生,与资源的所有权归属和资源使用价值的比较收益相关。
(二)人力资源
人力资源也称作劳动资源、人类资源,是存在于人体中的经济资源,体现为人所拥有的能够创造经济价值的劳动能力,具有自觉性、客观性、社会性的特点。
首先,劳动能力是一种自觉能力,体现着劳动者的意志力量。
其次,劳动能力是一种客观能力,体现着劳动者的体力与智力结构。
最后,劳动能力是一种社会能力,体现着劳动者的社会关系。
二、人力资源的形态
不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。对此可以从数量、质量、结构等不同维度进行测量与刻画。一个组织的人力资源状况,取决于上述方面的合理结合。
(一)人力资源的数量
(1)实际人力资源
这是指组织所直接拥有和控制的员工总数,它的计量结果是现有员工总人数。组织实际人力资源又可以分为固定员工和其他员工两部分。
(2 )潜在人力资源
潜在人力资源是指不被组织直接支配,但组织可以通过各种方式加以开发利用的人力资源。
(二)人力资源的质量(教育水平、专业技能、职业道德、身体素质)
(1)教育水平
衡量员工教育水平的标准主要是学历和所学的专业。
(2)专业技能
衡量专业技能的标准主要有工作熟练度、从业经验、业务培训等。
(3)职业道德。
通过职业责任感和敬业精神体现出来
(4)身体素质
身体素质包括生理与心理素质,例如体力、体质、身心基础水平、心理动力特征等
(三)人力资源的结构相互依存,相互作用
人力资源的数量与质量是紧密联系的。一定的人力资源数量,必然具有质的规定性;而一定的人力资源质量,也必须通过一定的数量体现出来。
分析人力资源的结构,可以从人力资源不同类型的数量比例关系中寻找。
人力资源数量与类型的关系,是通过人员配置进行处理的。
三、人力资源的价值
不同人力资源状况具有不同的经济价值。对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本,通过劳动者的教育水平、健康程度、技能训练、道德素养体现出来。随着知识经济的到来,人力资本在经济社会发展中的地位越来越重要。
(一)人力资本的性质
人力资源作为经济资源,具有使用价值与价值。
人力资源的使用价值,是人的劳动能力的有用性,即可以用来生产所需产品、创造社会财富。
人力资源的价值,首先是为了形成劳动能力所付出的代价,即可以用来维持劳动者生存发展的生活条件,其次是运用劳动能力所产生的效益,即劳动贡献。
已经形成的人力资源,体现为耗费一定生活条件所形成的劳动能力,这种能力的所有权、使用权、转让权都有相应的界定和归属,因此是一种财产。作为财产存在的人力资源称为人力资产。
(二)人力资本的特点

人力资本的所有权最终只能属于劳动者本人,它们的形成、配置、使用、流动及开发的主动权,最终服从劳动者的愿望。
2. 潜在性
由于人的主观状态是经常变化的,不仅在不同情况下有不同的工作态度,而且在不同情况下会出现能力的不同发挥水平,因此人力资本的价值具有潜在性
3. 专用性
某种人力资本的主体往往具有不可替代性
第二节人力资源管理
为了改进人力资源状况,促进经济与社会的和谐发展,需要进行人力资源管理。什么是人力资源管理?它是如何产生的?具有什么目标和职能?应该如何进行?探讨这些问题,具有重要的理论与实践意义。
一、人力资源管理的产生
人力资源管理是一种特殊的管理工作,目的是通过对于劳动能力的合理