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考核激励方案
考核激励方案
一、考核目的:
为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调
整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改
进。保障组织有效运行,特制定本制度。
二、考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者
不参加月度、年终考核)。
三、考核原则:
以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;
考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例:
绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行
为鉴定20%
绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计200
分占30%;个人行为鉴定总计占20%。
五、绩效考核相关名词解释:
绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依
据,员工对品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析
和评价。
(Keyperformanceindex):即关键业绩指标,是通过对组织内部
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某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分
析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度
对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主
管,还包括其他与被考评密切接触的人员。
个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关
考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提
议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则
绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核
内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比
例为50%。
主管级以下人员,在360度考核中分数,为部门管理类人员的
平均分。
个人行为鉴定考核
个人行为鉴定考核总分为100分
迟到、早退一次每次扣除2分
旷工半天每次扣除5分依次类推.
忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除分
每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
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提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实
际情况给予奖励
无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次
类推。
在RoHS推行体系中,一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20
分。
七、考核时间:
月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日
内结束。
年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结
束。
八、考核等级/比例:
个人绩效津贴比例:
根据个人职务、职等、层级分类,F1-8不做考核,其他人员参
照《薪资管理办法》中的考核工资标准。
个人绩效津贴给付比例:
优等:当月绩效基本津贴×120%;
甲等:当月绩效基本津贴×100%;
乙等:当月绩效基本津贴×90%;
丙等:当月绩效基本津贴×80%;
丁等:当月绩效基本津贴×70%。
个人绩效考核等级标准:
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优等:当月绩效考核91分以上
甲等:当月绩效考核80-90分
乙等:当月绩效考核70-79分
丙等:当月绩效考核60-69分
丁等:当月绩效考核59分以下
九、年度考核规定及薪资提升标准:
年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据
进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类),具体参
考标准如下:
优等:薪资上调二级档位
甲等:薪资上调一级档位
乙等:薪资档位不变
丙等:薪资下调一级档位
丁等:解雇
生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。
十、考核纪律:
上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或不
负责或不公正者,一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处
理。
各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给
予扣分甚至扣除月绩效全和岗位津贴。
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考核工作必须在规定的时间内按时完成。
弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。
十一、考核仲裁:
为保证考核的`客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小
组,人员为各部门权责负责人,组长为人力资源部经理。
考核小组负责处理以下事务;
A、对考评人的监督约束
B、考核投诉的处理;
C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;
D、每半年检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标。
被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天
内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。
考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织
考核仲裁,仲裁结果为终审。
十、绩效面谈二
绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必须在
考核结束后一星期内安排绩效面谈,办公室职员的上司安排单独绩
效面谈,普通员工可以“考核总结会议”的方式进行,但对于最优
秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在考核结束后的10内将面
谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。
绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》,面谈记录
的内容将作为员工下一步绩效改进的目标,培训安排的参考。
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十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次,以后视实际执行
需要修订,考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订,呈报总经
理审核后批准执行。

十五。本办法自公布之日起执行。
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