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第六章 绩效考核与评价
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古代帝王的绩效考核难题
庆功宴后，汉高祖刘邦如何开展绩效评价？
    西汉建国之后，刘邦为了尽快稳定这来之不易的大好局面、避免再起战火，立即根据将士们的绩效贡献进行封赏。首先，他对在打败项羽的战争中具有突出贡献的、相对独立的各路军事统帅进行分封，给予最高封赏，即所谓的“封异姓王”。因为这个群体功劳最大，也是最不稳定的因素。然后，是分封爵位。
这个过程充满了争议，焦点是“一线业务人员”与“二线的支持与管理人员”的绩效贡献大小问题。刘邦认为，萧何的功劳最大，所以得到的封赏应该最多。而一线的功臣们则认为，自己在战场上出生入死，却没有一个舞文弄墨的行政后勤官员得到的多，大呼不公。这样争争吵吵持续了一年，才封了二十几位功臣，其余的人仍然没有得到封赏。舆论导向开始对刘邦不利，未被分封的大臣们开始抱怨刘邦“所封皆萧、曹故人所亲爱，而所诛者皆生平所仇怨”。中国历史上颇具领导人格魅力的刘邦身陷“绩效门”危机。
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本章主要内容
绩效考核主体的选择和培训
确定绩效考核的内容
绩效考核的周期
绩效考核的技术
绩效考核中可能出现的问题
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被考评者
上级
本人
同事
下属
外部
专家
客户
外部
专家
客户
企业边界
绩效考核的主体选择
思考：各种考评者考评的优缺点？
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优点
直接主管对工作性质、员工表现比较熟悉。
绩效评估是直接主管引导和监督员工的上佳手段；
上级有机会更好地与员工沟通
缺点
由于上级掌握着实际的奖惩权，考评下属时心理负担较重
上级可能会受到个人偏好的影响
易产生偏松偏紧倾向或定向思维
可能出于其它目的而不能公正评价
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优点
同事对被考评者了解全面、真实。
适用于团队项目小组中，同事的参与考评对揭露问题起积极作用
缺点
工作量大，耗时多；
易受私心倾向、感情因素、人际关系等影响。
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优点
可以帮助上级发展领导才能
达到权利的制衡，也使上级受到监督
缺点
下属可能会出于自身利益的考虑而做出不公正的评价
下属不能站在上级的角度思考问题，而做出片面的评价
可能会导致上级在工作中缩手缩脚，影响工作正常开展
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优点
轻松，员工没有太大压力
增强员工的参与意识，有利于员工绩效改进
缺点
自我考评倾向于高估自己的绩效，不能作为升职加薪等的依据
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案 例：
美国米奇林轮胎公司就曾在实验的前提下实施过一项“员工自我考评”的计划，作为对员工下放权利、促进团体合作、提高质量意识的手段。
实验挑选了30名员工，实施过程中要求他们完成一份评估表格，其间他们将针对工作效率、出勤率、质量、安全性、合作精神、责任感等多种项目进行自我考评。
完成的考评表格将作为与试验员工所在部门的部门经理做进一步讨论的基础。经理人员免去了填表之劳，这样他们有更多的时间与下属进行交流。
试验结果表明，与经理进行“单头考评”时的情况相比，参与自我考评的员工更能坦然地接受对自己的批评意见。
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优点
外部专家具有丰富的绩效考评技术和经验，专业性较强
与被考评者没有利益瓜葛，立场上较客观
缺点
外部专家对公司内部业务不熟悉，必须有内部人员的协助
聘请外部专家的成本费用较高
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