活动专项方案之员工培训专项方案设计.docx

职员培训方案设计
【篇一：职员培训方案设计】
职员培训方案设计
对于企业而言，培训实质上是一个系统化智力投资，其作用关键表现在：培训有利于提升企业职员整体素质，促进企业长远发展；培训有利于企业加强本身对外部环境适应性；培训能够提升企业本身改革和创新能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才关键手段。
一、企业培训存在误区
企业对职员培训需求缺乏科学、细致分析，使得企业培训工作含有很大盲目性和随意性。对于培训需求制订，部分企业完全由职员本人提出培训要求，企业人事部门简单进行应对；部分企业只凭经验或模拟同行业竞争者，机械地制订本企业培训计划，或根据前十二个月计划来制订，而并非依据实际情况制订培训计划；有企业培训则完全有企业领导拍脑袋决定。总而言之，企业没有将本企业战略发展目标、市场发展需要和职员生涯设计相结合来仔细设计职员培训体系。培训前不进行细致、深入需求分析，以至于一些企业培训变成一个救火式、应急式、毫无规矩、偶然工作，培训目标不够明确。很多企业只是当企业在管理上出现了较大问题、经营业绩不好情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益，缺乏预见性。
二、怎样设计职员培训方案？
（一）培训需求分析
企业作为市场竞争主体，它必需是理性化，以经济人眼光来看待一切，培训活动成本不管从费用、时间和精力上来说，全部是不低，培训是要冒一定风险，所以在是否进行培训前需要进行需求分析，依据需求来指导培训方案制订，要有放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多个角度来进行，包含组织、工作、个人三个方面。
首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内培训需求，以确保培训计划符合组织整体目标和战略要求。依据组织运行计划和远景计划，估计本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么改变，了解现有职员能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估量出哪些职员需要在哪些方面进行培训，和这种培训真正见效所需时间，以推测出培训提前期长短。
其次，进行工作分析。工作分析目标在于了解和绩效问题相关工作具体内容、标准，和达成工作所应含有知识和技能。工作分析结果也是未来设计和编制相关培训课程关键资料起源。工作分析需要富有工作经验职员主动参与，以提供完整工作信息和资料。具体指职员达成理想工作绩效所必需掌握技能和能力。
最终，进行个人分析。个人分析是将职员现有水平和预期未来对职员技能要求进行比照，发觉二者之间是否存在差距。从人员角度进行分析是用以考察工作人员是否达成这些要求，和其能力、素质和技能达成了什么样水平，由此决定对培训需求情况。另外，对人员能力、素质和技能加以分析不仅仅是为了满足目前工作需要，也是为了满足组织发展未来工作需要。培训目标之一就是发挥人潜能。经过培训，使组织人力资源系统得到合理利用和发挥。
（二）培训方案制订
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训方法有机结合。
1、培训目标
设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、老师、方法等具体内容，并可在培训以后，对照此目标进行效果评定。培训总目标是宏观上、较抽象，它需要不停分层次细化，使其具体化，含有可操作性。要达成培训目标，就要求职员经过培训掌握部分知识和技能，即期望职员经过培训后了解什么？你期望职员经过培训后能够干什么？你期望职员经过培训后有哪些改变？确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次具体目标，目标越具体越含有可操作性，越有利于总体目标实现。
2、培训内容
在明确了培训目标和期望达成学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包含传授信息了。尽管具体培训内容千差万别，但通常来说，培训内容包含三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，到底该选择哪个层次培训内容，应依据各个培训内容层次特点和培训需求分析来选择。
通常来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，而通常职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者职能和预期职务之间差异所决定。
3、培训指导者
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包含组织领导、含有特殊知识和技能职员；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用资源来决定。
4、培训方法
组织培训方法有多个，如讲授法、演示法、培训系统、现场培训等，多种培训方法全部有其本身优缺点，为了提升培训质量，达成培训目标，往往需要多种方法配合起来，灵活使用。
（1）讲授法
讲授法就是指讲授者经过语言表示，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中关键观念和特定知识。讲授法用于教课时要求：①讲授内容要有科学性，它是确保讲授质量首要条件；②讲授