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医院绩效考核
绩效考核是医院人力资源管理一个重要的有机组成部分,搞好绩效考核对调动员工的积极性具有十分重要的作用。由于医疗行业的特殊性,医院在真正实施绩效考核中,往往会感觉到很难确定客观、量化的绩效指标。近年来,有些医院采用关键业绩指标(KPI)考核办法对员工进行考核,取得了比较满意的效果。
关键业绩指标(KPI Key Process indication)是通过研究组织内部工作流程的输入、输出情况,从中找出关键参数,把完成80%工作的20%关键行为进行量化设计,变成可操作性目标。关键绩效指标的设置通常有三个根据与来源:一是医院的经营目标,在明确医院级的KPI后,就需要把目标分解到各个部门和职位,形成部门的KPI和员工的KPI;二是通过职务分析,明确过程目标,也就是在工作过程中找出必须做,能量化的指标,把它设计为个人的KPI;三是特殊性的KPI。确定关键绩效指标要求遵循SMART原则,即S代表具体(Specific),指绩效考核要针对明确的具体的目标,不能含糊不清或模棱两可;M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的;A代表可实现(Ateainable),指绩效指标大多数人付出努力后是可以实现的;R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;T代表有时限(Time bound),注重完成绩效指标的特定期限。确定绩效指标的程度和方法一般为先确定医院的总体目标,再将总目标分解到科室和部门,然后各科室和部门再将指标分解到员工个人。这些分解到员工个人的业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种关键业绩指标(KPI)体系的建立和测评过程本身,就是统一全院员工朝着医院战略目标努力的过程,也必将对各科室和部门管理者的绩效管理起到很大的促进作用。下面是某医院在某一年度内开展医疗技术等新项目的目标分解过程:
医
院
总
目
标
科
室
目
标
员
工
目
标
各项新技术项目指标的评价标准
1、开展例数。 2、成功率。 3、经济效益评价。
4、社会效果。 5、本科室相关专业人员普及程度。
6、是否获得科研成果奖。 7、发表论文情况。
通过指标分解我们可以发现,医院的总体目标全部变成了员工的个人目标,在个人目标确立了以后,我们又确定了相应的评价标准,通过对照评价标准对指标进行考核,就可以全面、客观地反映被评价对象的绩效。
为了更便于直观地理解,下面将列举对几个不同科室和不同岗位的绩效考核模式(所有指标只假设适用于某一年度)。
人力资源部关键考核指标
1、制定医院学科带头人选拔条件、评价标准与薪酬待遇(在充分论证和广泛征求意见的基础上制定出完善的方案)。
2、引进神经外科、头颈外科、心血管内科、眼科、皮肤性病科学科带头人各1名,相关专业高年资主治医师以上业务骨干若干名和医院经营管理人才2名。
3、招聘应届大学毕业生10名,其中部属重点医科大学毕业生不少于5名。
4、全院员工离职率小于8%,其中副高以上人员离职率小于4%。
5、做好工资结构性调整,在全院工资总额预算增长8%的前提下,副高职称以上人员工资平均增幅要达到15%以上。
6、做好劳资关系管理,全年劳资纠纷发生率为0,上升到院级领导处理的劳资矛盾少于2例。
内科关键