对企业岗位技能工资制改革框架的设想
对企业岗位技能工资制改革框架的设想
铁路工业企业现行工资制度为岗位技能工资制,是九三年在铁道部及原铁路工业总公司的统一安排下所进行的改革。它曾发挥了较好的激励作用,但随着国有企业改革的不断深化,市场经济的不断发展,现行的岗位技能工资制已不适应企业改革和发展的需要,更不适应现代企业制度的建立,岗位技能工资制已到了非改不可的地步。本文拟结合铁路工业企业的情况,对岗位技能工资制的改革作以探讨。
岗位技能工资制是在旧的企业体制框架内进行的改革,是在长期计划经济体制下所形成的一种工资制度,其存在的问题主要表现为:岗位工资的档差小、占比小,起不到应有的激励作用。技能工资与技术等级脱节,技能工资名不副实,已演变成资历工资。职工工资收入没有同劳动力市场工资价位接轨。员工工资只能增、不能减,刚性有余、柔性不足。工资构成项目繁多,项目功能被弱化,有的项目基本不起作用。
现行的岗位技能工资制没有从根本上突破传统的计划经济思维模式和“八级工资制”的束缚,在很大程度上是一种资历工资制。其存在的问题已成为国有企业缺乏应有的活力和竞争力、不能尽快摆脱困境的一个极其重要的原因。企业要创新、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须直面岗位技能工资制存在的问题,采取相应对策,深化工资制度改革。
概括而言,制度创新即建立与现代企业制度相适应的以岗位性工资为主的基本工资制度是解决岗位技能工资制现存问题的最佳选择。具体操作过程中,要结合企业的具体情况,采取灵活多样的工资形式。
对经营者实行年薪制
经营管理是一种最具活力的生产要素,它能创造效益。建立现代企业制度,必须建立经营者的激励和约束机制,对经营者实行年薪制,把经营者的利益和风险同企业的利益和风险紧紧地联系在一起。
年薪制即以年度为周期,根据经营管理业绩、难度和风险等确定年薪收入的分配制度。其实施对象一般为公司制企业的董事长、总经理和非公司制企业的厂长。领导班子其他成员执行企业内部工资分配制度,按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入,其收入同年薪制的对象比,要有一个较大幅度的跳水。
经营者年薪收入由基本年薪和效益年薪构成。经营者持股和认股权,一般情况下不宜提倡,因为为数不少的股份制企业其领导多为上级任命,改制不够彻底,存在翻牌现象,易造成国有资产的流失。基本年薪依据四大要素来确定:一是资产规模,它有两个指标,即总资产规模和销售收入;二是经济效益,也有两个指标,即实现税收或利润和增加值劳动生产率;三是行业工资水平;四是地区工资水平,即本地区同类人员劳动力市场价位。针对四大要素综合打分,测评打分办法要根据行业特点并结合企业具体情况区分对待。效益年薪要同经营者经营业绩挂钩浮动,挂钩指标应以实现利润为主,资本收益率为辅,国有资产保值增值作为否定指标。基本年薪在总收入中占比应小于50%。基本年薪按月预付,效益年薪在一个经营年度结束,经考核后兑现。对经营者实行年薪制要建立必要的约束机制。要规范经营者职位消费,建立经营责任保证金,第一期保证金原则上要达到基本年薪的百分之五十以上。此外,除年薪外,经营者不能再从企业领取任何个人收入。
二、对科技人员实行岗位项目工资制
科学技术是第一生产力,科技人员是科学技术的探索和实践者。企业要生存、要发展,就必须注重调动科技人员的积极性和创造性,对
对企业岗位技能工资制改革框架的设想 来自淘豆网m.daumloan.com转载请标明出处.