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非人力资源经理的人力资源管理
第一部分 部门主管常有的人事难题
第一讲 成为部门主管的心态及形势变更
其次讲 部门主管如何与人事人员协作
第三讲 部门主管的日常人力资源管理
其次部分 部门主管人力资源专业培育
第四讲 如何做好有力运用
第五讲 高效率人力资源运用
第六讲 聘请人员需求准时间表
第七讲 面谈甄选技巧
第八讲 在职培训的支配
第九讲 在职培训的指导方法
第十讲 如何做好绩效评估
第十一讲 公正薪酬的建立
第十二讲 留住员工或分别
【内容摘要】
第1讲成为部门主管心态及形势变更
【本讲重点】
由属下变主管——心态调整的必定性
心态转变的心结
懂得人力资源的好处
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由属下变主管——心态调整的必定性
任何人都不是天生的管理者,作为一般员工是不需要领导别人的,他就不会感受到太大的压力和风险。但是作为部门主管,下属就时常会来找你,期望你能挂念他,期望能从你那里得到指导,部门主管的确是公司里的关键人物。从一般员工到部门主管的角色转变,使你面对截然不同的工作,这也就要求你自己的心态也要随之转变。而这些又与人力资源管理有什么关系呢?
【自检】
人力资源管理是人力资源部门的事,那么,人力资源部门在一家公司里到底起到什么作用呢?
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见参考答案1-1
人力资源部门管人事,部门主管也要管人事。所以,作为一个主管必需学习很多人力资源管理的基本力量。
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心态转变的心结
统计表明,或许有30%的企业没有系统的培训过主管。所以很多员工转变成主管的时候心态没有调整过来。
员工升迁为主管的缘由主要有两种:一是由于专业力量很好,领导赏识;另一种可能是由于他的工龄越来越长,资格最老,并非由于具备管理力量才提升的。无论哪种状况,都很简洁产生非人力资源管理者去做人力资源管理的冲突。没有人会在一夜之间就获得比较充分的管理力量,所以对即将升迁为主管的员工进行必要的培训是格外重要的。
≠管理力量的提升
时间差就是工龄的增长。工龄的增长并不代表员工在公司里担当的工作内容有大的变动,很多员工在公司里干了三五年,其实所做的工作都是一样的。既然如此,也就很难保证其力量会不断提升。
在前面两个前提之下,假如要让一个好的部门经理也就是非人力资源管理的经理具备相当强的管理力量(我们认为其中最主要的是人力资源管理力量),肯定时间的培训是这个过程中的关键。
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选购商品可以一步到位,例如买冰箱,你可以买最新最好的产品,但是管理不行以一步到位,可能需要较长时间的阅历积累。所以,部门经理转换成人力资源经理其实不太简洁,但是人力资源观念假如能够深深地植入他的脑海,对其成长就有很大的挂念。
【案例】
超级业务员变成不适任主管的实例
某企业的一位营销业务员,很会做生意,超级的(super)。但是他很宠爱独立作战,能够到各地去“侃定单”,但是他比较宠爱自由,不情愿受约束,也不太宠爱诸如各种文件、制度之类的束缚。不过由于他干得太好了,所以公司就觉得这是一位超级业务员,大家认为他应当提升,就把他提升为营销部主任了。此后他就走向行政工作了,必需花很多时间看下属拿过来的报表,必需带着下属访问客户。由于他自己的管理力量没有相对地提高,新工作刚开头就觉得很厌烦。渐渐的,他发觉自己与员工互动沟通比较困难,跟其他部门的整合也越来越乱。所以,这位超级业务员的业务水平虽然很好,但是作为部门主管,他并不适任。
这个例子告知人们:在全部的企业里都会有一些很优秀的员工,但是优秀并不代表合适,也就是说他不肯定适任主管。所以在提升员工为主管时,首先要考虑他适不适合。假如的确不能胜任,就应当对他进行培训。所以现在有很多企业实行双职能位置:一个是主管位置,另一个是专业制,这样就可以让企业的人才不断进展。
懂得人力资源的好处
依据阅历,人力资源主管有很多事情必需与非人力资源部门的主管进行沟通。那么,要做好非人力资源主管,了解人力资源管理工作也会有很多好处。
由于懂得一些聘请技巧、面谈技巧,你就会知道什么样的员工比较适合你这个部门,你能把他顺当地聘请进来,甚至懂得怎样留住他,包括怎样带领新人进入角色等。
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也就是懂得如何与员工进行良好的互动,赢得属下的信任与敬重,打造出一支有分散力的团队,使整个部门的士气得到提升。
普遍来讲,把一般员工当作非人力资源主管进行培育的过程中,人力资源管理方面的培训是很有挂念的。
【案例】
研发部门员工的特性是比较独立的,员工在研发的过程中,研发主管跟他争辩的都是技术上的问题,是比较严峻 的。所以研发主管假如始终在强调技术上的东西,没有想到怎样制造研发单位的工作氛围,提高员工的士气,公司业绩的增长将是很有限的。
某公司研发部门主管就想到了这一点,并且期望能为公司制造更多的利润,研发出一些专利产品。因此这个研发部门的经理就在奖金设计上想了一个方法,作出了明确的规定:假如研发人员取得了一项国家专利创造,公司就把他的试验室用这位研发人员的名字命名,同时还可以从该产品的销售利润中提出肯定比例作为嘉奖。设计的时候,他就考虑到了人力资源管理中的薪酬设计、激励制度等,这一措施使得公司业绩得到了成倍的提高。
【自检】
某工厂一位质量把握部门经理,由于他工作很认真,质量不合格的产品总逃不过他的眼睛,所以平常人缘很差。你认为他怎样去学习人力资源管理的技巧和方法呢?
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见参考答案1-2
这中间同样需要非人力资源经理学习一些人力资源管理的方法和技巧。这样的学习也为他大大开拓了将来进展的空间。
在IBM公司,总经理空缺的时候,通常会首先考虑提升人力资源经理为总经理。为什么呢?由于他们认为,要胜任公司的总经理,假如没有做过人力资源经理,他怎么能够掌控整个公司人力资源的运用呢?至于一个人的优点、缺点,或者他的进展潜力,只有在他当人力资源经理的时候才能看得比较清楚,由于部门经理往往会忙于他专业的东西。这也就告知人们:从部门经理到人力资源经理将是你将来进展的空间。
【本讲小结】
非人力资源管理者自身的心态调整是最重要的,虽然不是人力资源经理,但要带领一些人进行工作,必需对他们负责,要让他们宠爱这个组织,很宠爱你这位主管给他的帮忙,因此,作为非人力资源管理者的你,要学习一些人力资源管理的学问。
全部非人力资源部门的员工都期望主管能够带领他们做一些事情。带人就是带“心”,假如能让员工得到学习的机会,他将会很兴奋的。所以非人力资源主管也要学习,挂念企业的员工提升学习成果,提高培训的效力。
经过心态的调试和整个外界形势的整合之后,非人力资源主管自身力量的提升就显现出来了。
【心得体会】
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第2讲部门主管如何与人事人员协作
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【本讲重点】
了解公司人事规章
遵守现行人事作业流程
明确人力资源部门的功能
公司对部门人力资源管理的要求
确定人力资源部门能赐予的资源
了解公司人事规章
要了解公司的人事规章,其中很重要的一个关键是明确公司现行的相关方法。由于一家企业的人事管理规章肯定要随着外界环境而做适当的转变和调整,因此非人力资源的经理对人事管理规章的了解格外重要,只有格外了解了,才能够在运作人力资源管理的过程中做到有章可循。因此了解人事规章是第一要务。
例如聘请员工。新员工是由人力资源部门来通知录用,还是由部门经理来通知录用?
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在公司整个人事聘请的流程中,到底哪一段是人力资源要做的,哪一段是部门主管要做的,这些都会有明确的规定。
公司员工的薪资酬劳,不同的职位经常都会有一个上限,假如超过这个职位的薪资上限,就会造成公司内部的不公正,因此公司规定写得很清楚。这种事情是要保密的,但是作为一个部门的经理,是有权力知道部门员工的薪资状况的,不管人力资源经理有没有供应这方面的信息。
从以上两个例子来看,首先要明确公司现行的相关方法,每一个非人力资源经理都要知道公司人事管理方面的流程。
遵守现行人事作业流程
明白自己在作业流程中应遵循的工作,就要明白自己在作业流程中的挨次。就是在全部的,不管是聘请、培训,还是薪酬的作业流程中,身为非人力资源的经理,在这个流程中哪一段要消灭,哪一段是由你做打算,都要格外明白。
1.【举例】绩效评估的一般流程
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图2-1绩效评估的一般流程
绩效评估时,首先由人力资源部门将评估表发给各个部门,然后部门经理交给全部被评估的员工,填完之后交给经理做评估。评估时要和员工面谈,然后将评估的结果转到人力资源部门。
部门主管在跟人力资源部门的互动中肯定要了解公司的作业流程,对每一个环节都要很清楚,要确认无误。
全部的相关作业都有一个期限,各部门经理要把握好这个期限,否则后面的流程就会受到阻碍。
还以绩效评估为例。全部的公司都是以各部门的评估为基础,因此其时间长短都会影响到整个评估流程。所以非人力资源的经理在做绩效评估的时候,肯定要确保评估能按时完成,一般是一个月之内,假如是部门内部评估,可能要两周之内完成。期限的把握是格外重要的。
作为非人力资源经理,要督促员工协作人事作业流程。员工也是人事作业流程中间的一环,作为部门经理,你当然不期望任何人耽搁你这个部门的工作。例如做绩效考评,部门经理把评估表交给员工时,要提出要求,要多长时间之内交回,例如一周或者50分钟肯定要把评估表交回来。可见,督促员工做好协作工作也是非人力资源部门经理的责任。
当然,作业流程中可能还涉及到其他部门的协作,特殊是人力资源部门,这需要大家通力协作。
【自检】
作为部门经理或即将上任的部门经理,你对与自己相关的各个工作流程都清楚吗?填写下表,它将使你以后的工作更顺当。在业务栏填写业务名称,如“绩效评估”、“聘请员工”。“流程”、“你的角色”、“与人力资源部门的关系”三栏是重点,要尽可能具体填写。
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业务
流程
时限
你的角色
与人力资源部门的关系
与其他部门的关系
明确人力资源部门的功能
首先要确定公司里有没有正式的人力资源管理的专业部门。在国内,规模在500人以下的企业在人力资源管理的操作上是很不完整的,只是有重点,但没有全面的整合。没有正式的人力资源管理专业部门的公司,其功能可能是管理部门内设置人力资源科,有些中小企业由财务部门人员兼任人事工作。
人力资源部门最多的功能是聘请和培训,这是国内人力资源部门最强的两个项目。其他像薪酬、绩效,以及福利等相对而言是需要强化的部分。总体来讲,人力资源部门的功能可以列举的或许有:
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